Vinnumarkaðsvefur

Sérstakar reglur gilda um aksturs- og hvíldartíma ökumanna sem aka vöru- og farþegabifreiðum skv. reglugerð nr. 605/2010 um aksturs- og hvíldartíma ökumanna, notkun ökurita og eftirlit.

Um aðra starfshópa gilda almennt ákvæði laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og kjarasamninga. Sjá nánar um hvíldartíma.

Síðast uppfært: Október 2021

Samtök atvinnulífsins og aðildarfélög þess hafa haldið málstofur og gefið út eftirfarandi fræðsluefni um persónuvernd:

SAMTÖK ATVINNULÍFSINS

Fræðslufundaröð vinnumarkaðssviðs Samtaka atvinnulífsins, dags. 1. mars 2018

Guðmundur Heiðar Guðmundsson, lögfræðingur hjá SA - Persónuvernd

Málstofa SA og KPMG um nýja persónuverndarlöggjöf, dags. 27. september 2017

Glærur Mikko Viemerö, aðstoðarframkvæmdastjóri upplýsingaöryggis KPMG í Finnlandi - The General Data Protection Regulation - From Compliance to Accountability

Helga Grethe Kjartansdóttir , lögfræðingur Símanum - Síminn og persónuvernd

SAMORKA

Ný persónuverndarlöggjöf - hvað þýðir hún fyrir orku- og veitufyrirtæki?, dags. 6. október 2017

Alma Tryggvadóttir, sérfræðingur í persónurétti hjá Landsbankanum - Áhrif nýrrar persónuverndarlöggjafar á fyrirtæki og stofnanir

Olgeir Helgason, sérfræðingur í stjórnunarkerfum hjá OR - Undirbúningur innleiðingar hjá OR

SAMTÖK FERÐAÞJÓNUSTUNNAR

12 skrefa áætlun SAF / SVÞ um persónuvernd

Upplýsingafundur um persónuvernd og öryggi upplýsinga, dags. 5. desember 2017

Hörður Helgi Helgason - Hverju breyta nýjar persónuverndarreglur í raun?

Lárus M.K. Ólafsson - Breytingar á persónuverndarlöggjöf - Hverju ber að huga að?

SAMTÖK FJÁRMÁLAFYRIRTÆKJA

eBay og persónuverndarreglugerð ESB, dags. 2. nóvember 2017

Innleiðing PSD II og GDPR, dags. 26. september 2017

Hrafnkell Óskarsson, lögfræðingur á skatta- og lögfræðisviði KPMG - GDPR

Mikko Viemerö, aðstoðarframkvæmdastjóri upplýsingaöryggis KPMG í Finnlandi - GDPR IT infrastructure impacts

Paul Koetsier, aðstoðarframkvæmdastjóri tæknimála KMPG í Hollandi - Snertifletir PSD2 og GDPR

Málstofa SFF um persónuvernd, dags. 7. júní 2016

Hörður Helgi Helgason - Réttarreglur um fjármálafyrirtæki sem lúta að upplýsingaöryggi

Alma Tryggvadóttir - Ný Evrópureglugerð um persónuvernd: Breytingar á skyldum og ábyrgð fyrirtækja

SAMTÖK IÐNAÐARINS

Áhrif nýrra persónuverndarlaga á arkitekta og verkfræðistofur, dags. 12. september 2018

Hafliði K. Lárusson, lögmaður hjá Fjeldsted & Blöndal lögmannsstofu - Persónuvernd. Ný viðmið og auknar skyldur fyrirtækja .

Hildur Þórisdóttir, mannauðsstjóri Mannvits - Ný lög um persónuvernd - innleiðing

Ráðstefna Samtaka upplýsingatæknifyrirtækja, SUT, í samstarfi við Samtök iðnaðarins um tækni og persónuvernd, dags. 25. janúar 2018

Bragi Fjalldal, forstöðumaður vöruþróunar hjá Meniga - Þverfaglegt verkefnateymi í GDPR

Elfur Logadóttir, lögfræðingur - Innbyggð og sjálfgefin persónuvernd

Rebecca Turner, Trainline.co.uk - Data mapping - On the Journey to Accountability

Ben Westwood, eBay - Reviewing Process, Procedure and Reporting for GDPR

Er þitt fyrirtæki undirbúið fyrir breytingar á persónuverndarlögum?, dags. 12. desember 2017

Björg Ásta Þórðardóttir, lögfræðingur SI, niðurstöður könnunar SI á meðal félagsmanna um persónuvernd

Arna Hrönn Ágústsdóttir, lögfræðingur og CIPP/E hjá Nýherja, Mikilvægi starfsmannaþjálfunar við innleiðingu GDPR

Guðmundur Stefán Björnsson, framkvæmdastjóri ferla og öryggis hjá Sensa, Ný persónuverndarlög - maí 2018 .. og hvað svo?

Fundur Samtaka iðnaðarins um nýja persónuverndarlöggjöf, dags. 7. apríl 2017

Vigdís Eva Líndal, verkefnisstjóri EES-mála hjá Persónuvernd - Persónuvernd - lykilatriði í rekstri

Hafliði K. Lárusson, lögmaður og sérfræðingur í persónuverndarrétti hjá Fjeldsted & Blöndal lögmannsstofu - Persónuvernd - helstu atriði við aðlögun fyrirtækja að nýjum reglum

SVÞ - SAMTÖK VERSLUNAR- OG ÞJÓNUSTU

Persónuverndarsíða SVÞ

Gátlisti EuroCommerce vegna GDPR

Gátlisti EuroCommerce vegna persónuverndar

12 skrefa áætlun SAF / SVÞ um persónuvernd

Upplýsingafundur um persónuvernd og öryggi upplýsinga, dags. 5. desember 2017

Hörður Helgi Helgason - Hverju breyta nýjar persónuverndarreglur í raun?

Lárus M.K. Ólafsson - Breytingar á persónuverndarlöggjöf - Hverju ber að huga að?

Breytingar á persónuverndarlöggjöf, 17. nóvember 2016

Helga Þórisdóttir, forstjóri Persónuverndar - Ný Evrópureglugerð um persónuvernd og það breytta landslag sem fram undan er í persónuverndarmálum hérlendis

Vigdís Eva Líndal, verkefnisstjóri EES-mála hjá Persónuvernd - Skyldur sem fyrirtæki þurfa sérstaklega að huga að

ANNAÐ EFNI

Félagsmönnum er einnig bent á að kynna sér heimasíðu Persónuverndar og álit sérfræðingahóps Evrópusambandsins um persónuvernd (29. gr. hópurinn).

Síðast uppfært: Sept. 2018

Áður en ráðningarferli hefst þurfa vinnuveitendur að ákveða hvort auglýsa eigi starf eða leita annarra leiða við leit að nýjum starfsmanni. Einnig þarf vinnuveitandi að þekkja þau lög, reglur og kjarasamninga sem um starfið gilda:

•  Hvaða reglur gilda um auglýsingar starfa?
•  Er rétt að leita til ráðningarfyrirtækis eða annars sérhæfðs fyrirtækis á sviði mannauðsmála?
•  Eru sérstakar kröfur til starfsins í lögum, t.d. hvað varðar aldur, réttindi eða menntun?
•  Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?
•  Hvaða upplýsingar og gögn er rétt að krefja umsækjendur um?

Það er skylda fyrirtækja að tryggja góðan aðbúnað á vinnustað, heilsusamlegt og öruggt vinnuumhverfi. Í því felst meðal annnars að greina þá áhættuþætti sem falist geta í vinnuumhverfinu og framkvæma skriflegt áhættumat.

Samkvæmt vinnuverndarlögum nr. 46/1980 ber atvinnurekandi ábyrgð á að gerð sé skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað sem byggir á áhættumati. Markmiðið er að stuðla að öryggi og heilbrigði starfsfólks og koma í veg fyrir heilsutjón vegna vinnunnar eða vinnuumhverfisins.

Í áhættumati skal vinnuveitandi m.a. greina áhættuþætti eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni og ofbeldis á vinnustaðnum. Sjá nánar hér um forvarnir og viðbrögð þegar mál koma upp.

Þegar vinnuveitandi setur á bakvakt skal starfsmaður vera reiðubúinn að sinna útkalli.

Með útkalli er átt við kvaðningu til vinnu sem felur í sér að starfsmaður þarf að mæta á tiltekinn vinnustað.

Þótt bakvaktir séu fyrst og fremst skipulagðar vegna útkalla þá þekkist einnig að bakvaktir séu settar á vegna símaaðstoðar við viðskiptamenn og fjarvinnu / fjarlausna utan almenns afgreiðslutíma. Slík vinna telst ekki vera „útkall", sbr. dóma Félagsdóms í máli nr. 6/2003 og máli nr. 1/2022 , og þarf því að semja sérstaklega um greiðslu fyrir þá vinnu.

Í kjarasamningum SA og félaga iðnaðarmanna eru ákvæði um þjónustu utan bakvakta með fjarlausnum og símhringingum, sbr. m.a. gr. 2.6. í kjarasamningi RSÍ, gr. 2.12. í kjarasamningi VM og gr. 2.11. í kjarasamningi Samiðnar. Gert er ráð fyrir að samið sé um þóknun sem tekur m.a. mið af tíðni, vinnuframlagi, viðbragðskröfu og á hvaða tíma sólarhrings vænta má að veita þurfi þjónustuna.

Bakvaktarálag
Bakvaktarálag er almennt með tvennum hætti, 33% af dagvinnutímakaupi fyrir hverja klst. á bakvakt þar sem starfsmaður „er bundinn heima við síma" og 16,5% þegar ekki er krafist tafarlausra viðbragða af hálfu starfsmanns. Í dómi Hæstaréttar í máli nr. 11/2011 var vísað til þess að starfsmaður hafi á bakvakt ekki verið bundinn heima við og var kröfu hans um 33% bakvaktarálag því hafnað.

Ef gerð er krafa um að starfsmaður sinni útkalli án tafar þannig að bakvakt feli í sér mikla bindingu þá er rétt að semja um bakvaktarálag sem er nær 33% en 16,5%, jafnvel þótt starfsmanni sé ekki skylt að vera heima við þann tíma sem hann er á bakvakt.

Í kjarasamningum SA og félaga iðnaðarmanna er bakvaktarálag bundið viðbragðstíma og miðast 33% bakvaktarálag við að starfsmaður þurfi að vera reiðubúinn að sinna útkalli með skömmum fyrirvara (innan klukkustundar). Ef ekki er gerð krafa um svo skamman viðbragðstíma er greitt lægra álag, sjá nánar viðkomandi kjarasamninga.

Bakvaktarálag reiknast sem hlutfall af dagvinnutímakaupi. Er ekki er um annað samið er miðað við dagvinnutímakaup hlutaðeigandi starfsmanns. Heimilt er að semja um álag sem er hlutfall af tímakaupi skv. kjarasamningi. Rétt er að tilgreina þann grunntaxta í samkomulag um vinnu á bakvakt.

Á sérstökum frídögum, þ.e. helgidögum - og stórhátíðardögum / rauðum dögum, er greitt hærra bakvaktarálag, 50% í stað 33% álags og 25% í stað 16,5% álags. Laugardagar og sunnudagar teljast ekki til sérstakra frídaga í þessum skilningi og greiðist almennt álag þá daga.

Í ákvæðum kjarasamninga um bakvaktir geta verið sérákvæði um greiðslur fyrir útköll sem eru frábrugðin almennum útkallsákvæðum.

Sjá nánar gildandi kjarasamninga:

Gr. 2.10 í kjarasamningi SGS / Eflingar
Gr. 2.9. í kjarasamningi SGS / Eflingar v. veitinga-, gistihúsa o.fl.
Gr. 2.8. í kjarasamningi VR / LÍV
Gr. 2.4. í kjarasamningi RSÍ
Gr. 2.9. í kjarasamningi Samiðnar
Gr. 2.10 í kjarasamningi VM

Síðast uppfært: Júlí 2022

Markmið bólusetningar er að vernda þá sem eru í mestri hættu frá alvarlegum sjúkdómi og sjúkrahúsvist, að draga úr útbreiðslu veirunnar og koma í veg fyrir að ný afbrigði breiðist út. Lyfjastofnun Evrópu hvetur alla sem gjaldgengir eru til að láta bólusetja sig en sóttvarnarlæknir telur að líkurnar á smiti séu um þrefalt hærri hjá óbólusettum heldur en bólusettum.

Einstaklingar eru skuldbundnir samkvæmt sóttvarnarlögum nr. 19/1997 til að gjalda sem mestri varúð við smitsjúkdómum og gera sér allt far um að sýkja hvorki sjálfan sig né aðra, að svo miklu leyti sem framkvæmanlegt er. Þá skiptir það sköpum fyrir þjóðarbúið að sem minnstar raskanir verði í atvinnulífinu og samfélaginu vegna farsótta og mikilvægt að allir leggi sitt af mörkum.

Atvinnurekendum er skylt samkvæmt vinnuverndarlögum nr. 46/1980 að stuðla að öruggu vinnuumhverfi og tryggja heilsuvernd starfsfólks í vinnunni. Á atvinnurekendum hvílir skylda til að láta framkvæma áhættumat á vinnustað og grípa til nauðsynlegra forvarna í þeim tilgangi að koma í veg fyrir hættu sem kann að ógna heilsu og öryggi starfsfólks, eða draga úr henni eins og frekast er unnt, þar sem ekki er kostur að koma í veg fyrir hættuna, sbr. 2. mgr. 65. gr. a. vinnuverndarlaga. Þeim ber jafnframt að vernda starfsfólks gegn heilsuvá og heilsutjóni og reyna eftir fremsta megni að draga úr fjarvistum frá vinnu vegna veikinda og slysa með því að auka öryggi og viðhalda heilsu starfsfólks á vinnustað, sbr. 2. mgr. 66. gr. sömu laga.

Þá vaknar spurningin hversu langt atvinnurekendur geti gengið í framangreindu skyni. Ekki er eitt einhlítt svar við þeirri spurningu heldur þarf að vega og meta hvert tilvik fyrir sig. Sjónarmið um friðhelgi einkalífs starfsfólks vegast á við skuldbindingar atvinnurekanda samkvæmt vinnuverndarlögum og hagsmuni þeirra og starfsfólks af því að lágmarka líkur á rekstrarstöðvun.

Hér að neðan hafa SA tekið saman svör við algengum spurningum um bólusetningar, sýnatökur og skyndipróf.

Sjá einnig umfjöllun sem Persónuvernd hefur tekið saman í samráði við sóttvarnarlækni um covid-19 og sóttkví.

Þótt starfsmaður sé sannarlega óvinnufær vegna veikinda eða slyss og uppfyllir að öðru leyti almennar reglur um rétt til launa í veikindum þá geta sérstök atvik eða ráðningarslit haft þau áhrif að launaréttur hans fellur niður.

Uppsögn veikindi

Fari starfsmaður úr starfi án þess að virða samningsbundinn uppsagnarfrest sinn og án samþykkis vinnuveitanda hefur hann gerst sekur um brotthlaup úr starfi og getur orðið bótaskyldur gagnvart vinnuveitanda sínum.

Hinn 11. febrúr 2022 var sóttkví afnumin. Þeir sem hafa greitt laun í sóttkví starfsmanna fram að þeim tíma en eiga eftir að sækja um endurgreiðslu hafa fram til 31. mars 2023 til að sækja um endurgreiðslu.

Gildissvið laganna er í meginatriðum tvíþætt og tekur til launagreiðslna vegna:

1) Launafólks og sjálfstætt starfandi einstaklinga sem sæta sóttkví að fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda
2) Barna sem sæta sóttkví að fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda

Hvað varðar launamenn í sóttkví byggja lögin á samkomulagi SA við stjórnvöld og ASÍ um viðbrögð til að hægja á útbreiðslu COVID 19.

SA beina þeim tilmælum til atvinnurekenda að laun verði greidd til starfsmanna sem sæta sóttkví að fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda. Hvert og eitt fyrirtæki verður að meta með hvaða hætti það mætir þeim tilmælum en SA telja mjög æskilegt að atvinnurekendur taki þeim með jákvæðum hætti, m.a. með hliðsjón af endurgreiðslu hluta kostnaðar af hálfu ríkisins. Sótt er um endurgreiðslu á vef Vinnumálastofnunar .

Sjá nánar um framkvæmdina hér neðar í "spurt og svarað".

SA leggja áherslu á að atvinnurekendur grípi til allra ráðstafana á vinnustöðum til að draga úr smithættu í samræmi við viðbragðsáætlun. Þeir kynni sér vel upplýsingavef Landlæknis , m.a. sérstakar upplýsingar fyrir atvinnulífið og vefinn www.covid.is.

Síðast uppfært:

22.2.2022 Sóttkví afnumin

10.1.2022 Takmarkanir frá sóttkví vegna þríbólusettra

3.1.2022: Hvaða kostnaður fellur á atvinnurekanda?

Flestir launamenn eru ráðnir til að vinna dagvinnu, fulla dagvinnu eða að hluta. Ákvæði um dagvinnu má almennt finna í 2. kafla almennra kjarasamninga SA.

Á mánuði eru að jafnaði 4,33 vikur og 21,67 virkur dagur.

Full dagvinna
Dagvinna er almennt 8 klst. á dag, 40 klst. á viku eða 173,33 klst. á mánuði. Virkur vinnutími (dagvinna án greiddra kaffitíma) er 37 klst. og 5 mín. á viku. Sjá útreikningsskjal á greiddum tíma verkafólks hér .

Frávik - Full dagvinnuskil afgreiðslufólks skv. samningi SA og VR/LÍV eru 38,75 klst. á viku (virkar stundir 35 klst. og 50 mín.) og 167,94 klst. á mánuði. Hjá skrifstofufólki og háskólafólki 36,75 klst. á viku (virkar stundir 35 klst. og 30 mín.) og 159,27 klst. á mánuði.

Frávik - Iðnaðarmenn geta kosið um vinnutímastyttingu í 39,25 klst. á viku (virkar stundir 36 klst. og 15 mín.) og 157,08 klst. á mánuði. Sjá nánar hér um vinnutímastyttingu iðnaðarmanna.

Frávik - Full vinnuskil vaktavinnufólks, sem starfar eftir veitingasamningi SA við SGS / Eflingu og er á vöktum fimm daga vikunnar innan tímamarkanna kl. 17:00 - 08:00, eru 38 klst. á viku.

Þegar fullri dagvinnu hefur verið skilað skal greiða yfirvinnukaup. Í samningum verkafólks er almennt miðað við að yfirvinna hefjist þegar 8 klst. vinnudegi hefur verið skilað en þó er heimilt að semja við starfsmann um að skila 40 klst. vinnuviku á færri dögum en fimm. Þannig má t.d. skipuleggja dagvinnu í 9 klst. fjóra daga vikunnar (þó innan dagvinnutímabils) og 4 klst. fimmta daginn. Hjá afgreiðslu- og skrifstofufólki er yfirvinna ekki greidd fyrr en fullri dagvinnu hefur verið skilað í hverjum mánuði en eftirvinnukaup er greitt fyrir vinnu utan dagvinnutímabils.

Dagvinnutímabil kjarasamninga
Dagvinnutímabil, þ.e. það tímabil dagsins sem heimilt er að greiða með dagvinnukaupi, er mismunandi milli kjarasamninga:

SGS / Efling: Kl. 7:00 – 17:00.
VR / LÍV v. afgreiðslufólks: Kl. 9:00 - 18:00. Dagvinnutímabil getur hafist fyrr, þó ekki fyrr en kl. 7:00.
VR/LÍV v. skrifstofufólks: Kl. 09:00 - 17:00. Dagvinnutímabil getur hafist fyrr, þó ekki fyrr en kl. 7:00.
BHM , VFÍ/SFB/ST: Kl. 7:00 - 18:00.
Samiðn , VM , RSÍ og Matvís : Kl. 7:00 - 18:00.
Grafía : Kl. 8:00 - 17:00.

Starfshlutfall
Ef starfsmaður í hlutastarfi fær greitt hlutfall af fullum mánaðarlaunum (er ekki á tímakaupi) skal tilgreina starfshlutfall í ráðningarsamningi / launaseðli. Starfshlutfall hlutavinnufólks er almennt reiknað út frá fullri dagvinnu enda eru dagvinnulaun viðkomandi starfsmanns reiknuð sem hlutfall af fullum mánaðarlaunum fyrir dagvinnu. Verkamaður sem vinnur t.d. frá kl. 07:30 - 12:00 er í 56,25% starfshlutfalli (22,5 / 40).

Dagvinnutímakaup (deilitala dagvinnutímakaups)
Tímakaup í dagvinnu fæst því með að deila með 173,33 í mánaðarkaupið.

Frávik - Tímakaup afgreiðslufólks fæst með því að deila með 167,94 í mánaðarkaup og tímakaup skrifstofufólks með því að deila með 159,27 í mánaðarkaup.

Frávik - Tímakaup skv. veitingasamningi SA við SGS / Eflingu fæst með því að deila með 172 í mánaðarkaup. Full vinnuskil eru hins vegar 40 klst. á viku eða 173,33 stundir á mánuði.

Frávik - Tímakaup iðnaðarmanna fæst með því að deila með 157,08 í mánaðarkaup þar sem vinnutímastytting hefur verið framkvæmd á grundvelli staðlaðs, valkvæðs fyrirtækjaþáttar 2022 en 156 þar sem samkomulag hefur verið gert um niðurfellingu neysluhléa. Hafi ekki verið kosið um vinnutímastyttingu er deilitalan áfram 160. Í einhverjum tilvikum hefur verið samið um frestun á upptöku virks vinnutíma (kaffitímar greiddir). Deilitalan er þá 173,33 nema vinnutímastytting hafi verið framkvæmd en deilitalan verður þá 169,71. Sjá forsendur fyrir deilitölum iðnaðarmanna hér .

Sjá nánar viðkomandi kjarasamninga.

Síðast uppfært: Janúar 2022

Desemberuppbót fyrir árið 2022 er kr. 98.000 fyrir fullt starf í öllum aðalkjarasamningum SA og greiðist eigi síðar en 15. desember.

Réttur til fullrar desemberuppbótar miðast við að starfsmaður hafi unnið 45 vikur eða meira á almanaksárinu, 1. janúar - 31. desember, fyrir utan orlof.

Síðast uppfært: 2022

Í kjarasamningi verslunarmanna er gerður greinarmunur á eftirvinnukaupi og yfirvinnukaupi.

Fyrir vinnu utan dagvinnutímabils er greitt eftirvinnukaup þar til fullri vinnu hefur verið skilað.

Full vinna er:
167,94 klst. á mánuði hjá afgreiðslufólki og
159,27 klst. hjá skrifstofufólki.

Yfirvinnutímakaup er greitt fyrir vinnu umfram það.

Síðast uppfært: Maí 2020

Á atvinnurekandum hvíla ríkar skyldur til að vinna gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustað. Slík vinna er hluti af áhættumati á félagslegu vinnuumhverfi.

Þegar talað er um félagslegt vinnuumhverfi er verið að vísa í þá samskiptalegu og skipulagslegu þætti í vinnuumhverfinu sem styðja við góða vinnustaðamenningu og stjórnendur og starfsfólk geta haft áhrif á. Slæmt félagslegt vinnuumhverfi eykur hættu á að einelti og áreitni þrífist á vinnustaðnum og því er mikilvægt að atvinnurekendur meti og bregðist við áhættuþáttum tengdum félagslegu vinnuumhverfi til jafns á við aðra áhættuþætti í vinnuverndarstarfi fyrirtækis.

Um einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnustöðum gildir reglugerð nr. 1009/2015 . Í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 150/2020 er jafnframt fjallað um kynbundið ofbeldi, kynbundna áreitni og kynferðislega áreitni.

Um forvarnir og viðbrögð í tengslum við einelti og kynferðislega áreitni á vinnustað sjá frekari umfjöllun á heimasíðu Vinnueftirlits ríkisins ásamt leiðbeiningum fyrir stjórnendur, mannauðsráðgjafa og vinnuverndarfulltrúa og leiðbeiningar fyrir starfsfólk.

Undir form & eyðublöð má nálgast dæmi um stefnu fyrirtækis gegn einelti, áreitni og ofbeldi.

Samtök atvinnulífsins hafa einnig útbúið sérstakan sáttmála gegn einelti, áreitni og ofbeldi og hvetja starfsmenn og stjórnendur fyrirtækja til að gera gildi hans hluta af daglegum rekstri.

Vinnuveitendur sem greiða starfsmönnum sínum laun í veikinda- og slysatilfellum kunna að eiga rétt á dagpeningagreiðslum frá slysatryggingum almannatrygginga eða tryggingafélagi fyrirtækis eða átt endurkröfurétt á tjónvald eða tryggingafélag hans.

Ferðaþjónustan hefur verið í miklum vexti og kjarasamningar ekki að öllu leyti náð að fylgja örri þróun, breyttu skipulagi vinnutíma og nýjum störfum sem hafa orðið til. Það hefur gert auknar kröfur til atvinnurekenda að þeir geri skýra ráðningarsamninga þar sem m.a. tekin er afstaða til þess hvaða kjarasamningur gildir um starfið.

Það er skylda fyrirtækja að tryggja góðan aðbúnað á vinnustað, heilsusamlegt og öruggt vinnuumhverfi. Í því felst meðal annnars að greina þá áhættuþætti sem falist geta í vinnuumhverfinu og framkvæma skriflegt áhættumat. Flestir tengja slíkt áhættumat við hættur tengdar slysum og líkamlegu heilsutjóni, til dæmis vegna véla og hættulegra efna. Minni áhersla hefur verið lögð á þær hættur sem steðja að starfsfólki í félagslega vinnuumhverfinu en rannsóknir sýna að áhættumat á félagslegu umhverfi vinnustaða er ábótavant á íslenskum vinnumarkaði.

Í kórónuveirufaraldrinum færðist það í vöxt að fólk færi að vinna utan fastrar starfsstöðvar, oftast heiman frá. Fjarvinna er vinnufyrirkomulag sem var vel þekkt fyrir kórónuveirufaraldurinn þótt það hafi fremur heyrt til undantekninga að fólk ynni skipulagt utan fastrar starfsstöðvar.

Kostir fjarvinnu geta verið ýmsir bæði fyrir starfsfólk og fyrirtæki. Möguleiki á fjarvinnu talar vel inn í áherslu um sveigjanlegri og fjölskylduvænni vinnumarkað sem Samtök atvinnulífsins hafa beitt sér fyrir. Fjarvinnu fylgja fjölmargar áskoranir og er forsenda þess að hún geti gengið upp að gott traust ríki milli vinnuveitanda og starfsmanns.

Hér að neðan er að finna svör við algengum spurningum um fjarvinnu en umfjöllunin byggist að mestu leiti á kjarasamningi Samtaka atvinnulífsins við Alþýðusamband Íslands frá árinu 2006 um fjarvinnu . Með þeim kjarasamningi innleiddu SA og ASÍ Evrópskan rammasamning um fjarvinnu frá árinu 2002.

Kjarasamningur SA og ASÍ um fjarvinnu gildir sem lágmarkskjör um fjarvinnu skv. 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks.

Hér á vinnumarkaðsvefnum má nálgast fjarvinnusniðmát sem SA hafa útbúið í samvinnu við stéttarfélög háskólamanna.

Félagsmönnum er bent á að kynna sér vel umfjöllun Vinnueftirlitsins um vinnuvernd í fjarvinnu.

Mikil gróska er á íslenskum vinnumarkaði og fjölbreytileiki eykst með ári hverju. Fjölbreytileikinn speglast m.a. í kyni starfsfólks, hlutlausri skráningu kyns starfsfólks, starfsfólki af erlendum uppruna, starfsfólki með fötlun eða skerta starfsgetu, aldri og kynhneigð. Samtök atvinnulífsins fara ekki varhluta af áhrifum fjölbreytileikans á almennum vinnumarkaði og mikilvægi þess að hlúa að honum. SA leggja sín lóð á vogarskálarnar með greiningu á stöðunni, átaksverkefnum og stöðugu samtali við atvinnulífið.

Aukinn fjölbreytileiki styrkir vinnustaði og eykur samkeppnishæfni þeirra. Ávinningur vinnustaða af fjölbreytileika er mikill því með fjölbreyttum mannauði eru vinnustaðir betur í stakk búnir til að takast á við fjölbreyttar áskoranir til dæmis í rekstri, framleiðslu og þjónustu. Áhersla er lögð á að stjórnendur styrki félagslegt vinnuumhverfi og skapi öruggt rými þar sem öll finnst þau tilheyra.

Fjölbreyttir vinnustaðir þar sem kröftum og hæfileikum fjölbreytts mannauðs er haldið á lofti fela í sér mikil verðmæti. Rannsóknir sýna að vinnustaðir sem ná að virkja hina ólíku hæfileika og kosti innan fjölbreytts starfshóps eru líklegri til að ná betri árangri. Því er óhætt að segja að fjölbreytileiki á vinnustöðum styrki atvinnulífið og auki samkeppnishæfni. Fjölbreytt og sameinuð sköpum við frekari velsæld.

Lotukerfi fjölbreytileikans sýnir fjölbreytni á íslenskum vinnumarkaði. Lotukerfi fjölbreytileikans var unnið af Viðskiptaráði Íslands, að bandarískri fyrirmynd, og staðfært yfir á íslenskan raunveruleika.

Skoða lotukerfið betur hér

Grein: Fjölbreytileiki styrkir íslenskt atvinnulíf

Fjölmenning á vinnustað

Einn veigamikill hluti fjölbreytileikans felst í þjóðerni og þjóðernisuppruna en erlendir ríkisborgarar eru 14% íbúa á Íslandi og þeim mun aðeins fjölga á næstu árum. Rík þörf hefur verið fyrir erlent starfsfólk á íslenskum vinnumarkaði á síðustu árum og ekkert bendir til annars en að svo verði áfram. Hlutfall erlendra ríkisborgara er enn hærra þegar aðeins er horft til vinnumarkaðarins. Um 23% alls starfsfólks á íslenskum vinnumarkaði eru erlendir ríkisborgarar.

Það er mikilvægt að stjórnendur og starfsfólk leggi sig fram um að skapa vinnuumhverfi án aðgreiningar. Það er til dæmis gert með stefnumótun þar sem viðmið í samskiptum eru skilgreind, með ýmiskonar fræðslu t.d. í menningarnæmi og öll þurfum við, hvort sem við erum stjórnendur eða annað starfsfólk, að taka höndum saman og horfast í augu við eigin hlutdrægni þegar að fjölmenningu kemur.

Hér fyrir neðan er að finna ýmis verkfæri sem stjórnendur geta notfært sér í að auka, inngilda og styrkja fjömenningu á vinnustað.

Orlofslög hafa að geyma ákvæði um flutning orlofs milli orlofsára og með hvaða hætti orlofskröfur fyrnast.

Með foreldraorlofi er samkvæmt lögum nr. 144/2020 um fæðingar- og foreldraorlof átt við leyfi frá launuðum störfum til að annast barn sitt sem stofnast við:

(a) fæðingu,
(b) frumættleiðingu barns yngra en átta ára eða,
(c) töku barns yngra en átta ára í varanlegt fóstur

Hvort foreldri um sig á sjálfstæðan rétt til foreldraorlofs í fjóra mánuði til þess að annast barn sitt og er þessi réttur ekki framseljanlegur.

Ekki er skilyrði að foreldri sé með forsjá yfir barni eða hafi fengið samþykki forsjárforeldris á umgengni líkt og í tilviki fæðingarlofs. Taka foreldraorlofs forsjárlauss foreldris er því vel samrýmanleg þeim umgengnisrétti sem það á rétt á.

Meginmunurinn á fæðingarorlofi og foreldraorlofi er sá að foreldraorlofi fylgir ekki réttur til greiðslu launa úr Fæðingarorlofssjóði. Í foreldraorlofi nýtur foreldri hvorki réttar til greiðslna frá vinnuveitanda, ríki eða sveitarfélagi. Foreldraorlof er því lögbundinn réttur til þess að taka ólaunað leyfi frá störfum.

Foreldri sem uppfyllir skilyrði laga um fæðingar- og foreldraorlof á rétt á að vera í allt að sex eða eftir atvikum sjö og hálfan mánuð í launuðu leyfi frá störfum (fæðingarorlof) og í fjóra mánuði í ólaunuðu leyfi frá störfum (foreldraorlof).

Undir uppsagnir og starfslok er gátlisti sem gott er að hafa til hliðsjónar þegar vinnuveitandi þarf að segja upp ráðningarsamningum.

Við framkvæmd uppsagna er mikilvægt að hafa í huga að uppsögn getur haft veruleg, neikvæð áhrif á starfsmann og hans nánustu. Því er rétt að undirbúa uppsögn vel og standa vel að framkvæmd.

Síðast uppfært: Febrúar 2021

Með fæðingarorlofi er samkvæmt lögum um fæðingar- og foreldraorlof nr. 144/2020 átt við leyfi frá launuðum störfum sem stofnast við:

(a) fæðingu,
(b) frumættleiðingu barns yngra en átta ára eða,
(c) töku barns yngra en átta ára í varanlegt fóstur.

Réttur foreldris til fæðingarorlofs er bundinn því skilyrði að foreldri fari með forsjá barnsins ýmist eitt eða sameiginlega með öðru þegar taka fæðingarorlofs hefst. Forsjárlaust foreldri á þó rétt til fæðingarorlofs liggi fyrir samþykki forsjárforeldris um umgengisrétt umrætt tímabil. Maki eða sambúðarmaki kynforeldris nýtur ekki réttar til fæðingarorlofs.

Foreldrar á almennum vinnumarkaði eiga rétt á greiðslum úr Fæðingarorlofssjóði í fæðingarorlofi að nánari skilyrðum uppfylltum.

Góður undirbúningur og vandaður ráðningarsamningur getur komið í veg fyrir ágreining síðar.

Þegar vinnuveitandi gerir ráðningarsamning við starfsmann er mikilvægt að hafa verkferla sem tryggja að staðið sé rétt að gerð samningsins og tekið sé afstaða til allra þeirra kjaraþátta sem máli skipta.

Þannig getur verið gott að hafa tékklista sem sá sem undirritar ráðningarsamning f.h. vinnuveitanda fer yfir og staðfestir að gætt hafi verið að öllum þáttum.

• Er starfsheiti lýsandi / starfslýsing fullnægjandi?
• Fullt starf eða hlutastarf?
• Skylda til að vinna eftirvinnu eða yfirvinnu?
• Ráðning til vaktavinnu eða að vaktavinna kunni að vera tekin upp
• Laun séu ekki lakari er kjarasamningur sem gildir um starfið
• Dagvinnulaun, föst laun, heildarlaun?
• Vel skilgreint hvaða vinnutími er innifalin í launum, t.d. yfirvinna eða vinna í neysluhléum
• Framsetning launaliðar, s.s. yfirborgunar
• Tímabundin ráðning eða reynslutími?
• Sérstakar skyldur sem hvíla eiga á starfsmanni.
• Er á einhvern hátt vikið frá ákvæðum kjarasamnings og hvernig er það bætt með öðrum hætti?
• Vísað sé til rétts kjarasamnings
• Samningurinn uppfylli að öðru leyti lágmarksákvæði um efni ráðningarsamninga, sbr. samning SA og ASÍ um skriflega staðfestingu ráðningar

Það er hlutverk vinnuveitandans að útbúa ráðningarsamning og ber hann því hallan af óskýrri framsetningu.

Með því að nota ráðningarform SA og fylgja leiðbeiningum SA um notkun þeirra má koma í veg fyrir ágreining og kostnaðarsamar deilur.

Um hávaðavarnir og heyrnareftirlit gilda reglur nr. 921/2006 um varnir gegn álagi vegna hávaða á vinnustöðum.

Heildarlaunakostnaður vegna starfsmanna er margþættur en honum má skipta í laun, laun fyrir óunninn tíma og launatengd gjöld:

1) Launagreiðslur til starfsmanna eru stærsti hluti launakostnaðar fyrirtækja. Í yfirliti yfir launakostnað í einstökum starfsgreinum er miðað við árslaun (heildarlaun) skv. gögnum Hagstofu Íslands. Hluti launa er einnig greidd neysluhlé, 3 klst. á viku (75 mín. á viku hjá skrifstofufólki).

2) Laun fyrir óunninn tíma , þ.e. þegar starfsmaður er ekki á vinnustað en á launum. Undir þennan lið fellur orlof, sérstakir frídagar („rauðir dagar") og veikindafjarvistir (eigin veikindi og veikindi barna).

3) Launatengd gjöld eru þau gjöld sem vinnuveitandi greiðir til ríkisins, lífeyrissjóða og ýmissa sjóða tengdum stéttarfélögum stafsmanna. Einnig falla hér undir samningsbundnar tryggingar og eftir atvikum félagsgjöld til samtaka atvinnurekenda, sem gjarnan eru hlutfall af launagreiðslum.

Hér er sundurliðaður launakostnaður vegna verkafólks, afgreiðslufólks, skrifstofufólks og iðnaðarmanna.

Miðað er við sjálfgefin gildi en hver og einn atvinnurekandi getur aðlagað grunninn að sinni starfsmanni en heildarlaunakostnaður (það hlutfall sem leggst ofan á mánaðarlaun fyrir unninn tíma) getur verið misjafn innan einstakra fyrirtækja.

Kostnaðarliðir á borð við ökutækjastyrk, símastyrk, fæðispening sem sum fyrirtæki greiða ásamt kostnaði við öryggisbúnað, vinnufatnað, aðstöðu og fjarveru starfsmanns vegna námskeiðssetu eru allt liðir sem taka ber tillit til við mat á heildarlaunakostnaði. Þá eru meðaltals orlofsréttindi, veikindafjarvistir og viðbótarframlag í lífeyrissjóði einnig mismunandi milli fyrirtækja. Rétt er að aðlaga skjalið að því eftir því sem við á.

Síðast uppfært 27. janúar 2021

Hlutabótaleiðin sem í boði hefur verið frá því í mars 2020 rann sitt skeið þann 31. maí 2021. Frá þeim tíma er unnt að sækja um hlutfallslegan ráðningarstyrk fyrir þá starfsmenn sem voru á hlutabótum í apríl og maí 2021.

Styrkurinn nemur hámarksfjárhæð tekjutengdra atvinnuleysisbóta í hlutfalli við hækkun starfshlutfalls viðkomandi launamanns auk 11,5% mótframlags af styrkfjárhæð í lífeyrissjóð í allt að fimm mánuði á tímabilinu 1. júní 2021 til og með 31. október 2021.

Upphaflegt starfshlutfall og óskertar orlofsgreiðslur
Skilyrði hlutfallslegs ráðningarstyrks er að viðkomandi launamaður og hlutaðeigandi fyrirtæki hafi samið um a.m.k. sama starfshlutfall og launamaðurinn hafði verið ráðinn í hjá fyrirtækinu áður en starfshlutfall hans var minnkað. Þá er skilyrði að viðkomandi fyrirtæki skuldbindi sig til að greiða viðkomandi launamanni óskertar orlofsgreiðslur á yfirstandandi orlofstímabili eða í samræmi við fyrra starfshlutfall þrátt fyrir að viðkomandi hafi verið í minnkuðu starfshlutfalli hjá hlutaðeigandi fyrirtæki á ávinnslutíma orlofsréttinda. Að öðru leiti gilda sömu skilyrði og reglur um hlutfallslega ráðningarstyrkinn og hlutabætur.

Hér á vefnum má nálgast samkomulag um hækkað starfshlutfall og óskert orlofsréttindi.

Reglugerð um hlutfallslegan ráðningarstyrk má nálgast hér .
Sótt er um hlutfallslegan ráðningarstyrk á vef Vinnumálastofnunar.

___________________________

Um hlutabætur
Starfshlutfall verður að hafa lækkað um 20 prósentustig hið minnsta. Gerð er meðal annars sú krafa að tekjur atvinnurekanda eftir 15. mars 2020 hafi dregist saman um a.m.k. 25 prósent samanborið við eitt af tímabilum sem tilgreind eru í lögunum, sbr. nánar hér .

Tímabundnar greiðslur úr Atvinnuleysistryggingasjóði gera atvinnurekendum og launamönnum kleift að semja um lækkun starfshlutfalls án undangengins uppsagnarfrests.

Atvinnurekandi greiðir starfsmanninum laun í samræmi við nýtt starfshlutfall og starfsmaðurinn sækir á þeim grundvelli um atvinnuleysisbætur.

Mikilvægt er að atvinnurekendur og launafólk kynni sér vel þær greiðslur sem eru í boði og gangi skriflega frá samningum um lækkun starfshlutfalls.

Hér á vefnum má nálgast upplýsingar um reglurnar, samningsform, reiknivél og svör við algengum spurningum. Atvinnurekendum er einnig bent á heimasíðu Vinnumálastofnunar þar sem skrá þarf upplýsingar um starfsmenn og breytingar á starfshlutfalli.

SA og ASÍ hafa einnig sammælst um samningsform vegna hlutastarfs sem atvinnurekendur og launamenn geta stuðst við. Rétt er að atvinnurekendur kynni sér fyrst leiðbeiningar hér á vefnum, m.a. ef aðlaga þarf formið frekar að aðstæðum á vinnustað. Sjá jafnframt enska útgáfu og pólska útgáfu .

SA ásamt aðildarsamtökum stóðu fyrir upplýsingafundi 22. apríl 2020 með aðkomu Vinnumálastofnunar þar sem spurningum félagsmanna var svarað um framkvæmd, upplýsingagjöf og greiðslur. Upptöku af fundinum má nálgast hér.

Síðast uppfært: 18.6.2021

Um hópuppsagnir fer samkvæmt lögum um hópuppsagnir nr. 63/2000 og kjarasamningum.

Í lögum um hópuppsagnir er skilgreint hvað telst vera hópuppsögn og hvernig undirbúa skuli áformaðar uppsagnir með samráði við trúnaðarmenn og tilkynningu til vinnumiðlunar.

Í almennum kjarasamningum SA og landssambanda ASÍ er sérstakt samkomulag um hópuppsagnir sem nær til fyrirtækja með 16 starfsmenn og fleiri. Þar er einnig að finna sérákvæði um lengingu uppsagnarfrests þegar vafi er um endurráðningu starfsmanna.

Sá einn er trúnaðarmaður sem er tilnefndur af hlutaðeigandi stéttarfélagi og réttilega kosinn til starfans skv. viðeigandi kjarasamningi.

Tilnefning
Trúnaðarmaður er starfsmaður, sem tilnefndur er til trúnaðarmannastarfans af stjórn stéttarfélags þess, sem á staðnum er í viðkomandi starfsgrein, sbr. 9. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur.

1 –2 trúnaðarmenn
Samkvæmt flestum kjarasamningum er starfsmönnum heimilt að kjósa einn trúnaðarmann á vinnustað þar sem starfa 5-50 starfsmenn og tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50. Að kosningu lokinni tilnefnir viðkomandi stéttarfélag trúnaðarmennina.

Sé ekki kveðið á um kosningu trúnaðarmanns í viðkomandi kjarasamningi nægir tilnefning hlutaðeigandi stéttarfélags.

Samkvæmt kjarasamningum er óheimilt að tilnefna trúnaðarmenn til lengri tíma en tveggja ára í senn en heimilt er að kjósa sama trúnaðarmanninn aftur.

Engin heimild er til að kjósa varatrúnaðarmenn.

Komi upp ágreiningur um það hvort trúnaðarmaður hafi verið tilnefndur samkvæmt ákvæðum laga eða kjarasamnings ber stéttarfélagið sönnunarbyrðina fyrir því að svo sé. Skrifleg tilkynning er þá æskileg en ekki nauðsynleg, sbr. Félagsdóm nr. 3/1990, 27. júní 1990 ( Siglufjarðarkaupstaður )

Í dómi Félagsdóms nr. 2/2014 ( Rio Tinto ) reyndi á það hvort uppsögn tiltekins starfsmanns hafi brotið gegn 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur og verið ólögmæt af þeim sökum. Starfsmanninum var sagt upp störfum að morgni og var kjörinn trúnaðarmaður síðar sama dag. Félagsdómur féllst ekki á að starfsmaðurinn hafði fært sönnur á að hann nyti stöðu trúnaðarmanns þegar honum var sagt upp störfum þar sem hann hafði ekki verið tilkynntur til atvinnurekanda síns sem kjörinn trúnaðarmaður áður en honum var sagt upp störfum. Ekki skipti máli þótt hann hefði sótt fund í trúnaðarráði fyrir kjörinn trúnaðarmann, að beiðni hans og fengið greidd laun á meðan.

Milli SA og ASÍ og landssambanda þess er í gildi sérstakur samningur um tiltekna þætti er varða skipulag vinnutíma frá 30. desember 1996. Samningurinn byggir á tilskipun Evrópusambandsins um sama efni og er birtur í útgefnum kjarasamningum SA.

Í flest öllum kjarasamningum SA og landssambanda ASÍ er einnig að finna ákvæði um hvíldartíma og vikulegan frídag, sbr. gr. 2.4 í kjarasamningum SA við VR , SGS og Eflingar . Þessi ákvæði eru að mestu eins en í kjarasamningum iðnaðarmanna eru þó sérákvæði um hvíld vegna útkalla og þegar hvíld fer undir 8 klst., sbr. t.d. kjarasamning Samiðnar , gr. 2.8 og RSÍ , gr. 2.7.

Í IX. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum er auk þess kveðið á um hvíldartíma, frídaga og hámarksvinnutíma. Sérreglur gilda um vinnu- og hvíldartíma barna og ungmenna skv. X. kafla sömu laga.

Þá eru einnig sérreglur varðandi bifreiðastjóra. Sjá nánar kafla um aksturs- og hvíldartíma ökumanna .

Orlofslög nr. 30/1987 tilgreina lágmarksorlof, þann launastofn sem reikna ber orlofslaun af, hvernig halda skuli utan um áunnin orlofslaun og með hvaða hætti þau eru greidd út.

Í kjarasamningum eru ákvæði um orlof umfram lágmarksorlof og ávinnslu þess.

Orlofsrétturinn er tvískiptur, þ.e. felur annars vegar í sér rétt til orlofsdaga og hins vegar orlofslauna.

Í kjarasamningum er samið um dagvinnulaun og álagsgreiðslur ef unnið er utan dagvinnutímabils eða umfram fullt starf. Er því gert ráð fyrir að lágmarkstímakaup sé mismunandi eftir því hvenær vinnan er innt af hendi.

Kallar á stöðuga aðgæslu
Stundum er greitt jafnaðarkaup, þ.e. sama kaup fyrir alla unna tíma jafnt á dagvinnutímabili sem utan þess. Jafnaðarkaup má þó ekki leiða til þess að starfsmaður beri minna úr býtum en ef hann hefði fengið greitt dagvinnu- og yfirvinnukaup eða dagvinnukaup og vaktaálag / eftirvinnukaup samkvæmt kjarasamningi. Þetta fyrirkomulag kallar því á stöðuga aðgæslu.

Verði vinna utan dagvinnutímabils meiri en gert var ráð fyrir við útreikning jafnaðarkaups þarf að gæta að því að heildarkjör starfsmanns verði ekki lakari en ef laun hefðu verið reiknuð í samræmi við ákvæði kjarasamninga.

Semja þarf um jafnaðarálag í ráðningarsamningi
Ganga þarf frá slíku fyrirkomulagi tryggilega í ráðningarsamningi enda meginregla að greitt sé vaktaálag / eftirvinnukaup eða yfirvinnukaup utan dagvinnutímabils.

Almennt forsenda að vinnutími sé reglubundinn
Ef vinnutími starfsmanns er ekki reglubundinn þá er mjög varasamt að greiða jafnaðarkaup, enda engar forsendur fyrir útreikningi.

Jafnlaunastaðall er stjórnunarstaðall fyrir jafnlaunakerfi. Með jafnlaunastaðli er miðað að innleiðingu markvissra og faglegra aðferða við ákvörðun launa, virkri rýni og umbótum á framkvæmd jafnlaunastefnu innan fyrirtækja. Staðallinn er samstarfsverkefni Samtaka atvinnulífsins, Alþýðusambands Íslands og velferðaráðuneytis.

Markmið staðalsins er að auðvelda vinnuveitendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á sínum vinnustað og uppfylla þannig ákvæði l aga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna (jafnréttislög) en samkvæmt lögunum skal jafnlaunavottun byggjast á Jafnlaunastaðlinum ÍST 85. Með innleiðingu hans geta fyrirtæki og stofnanir komið sér upp stjórnunarkerfi sem tryggja á að málsmeðferð og ákvörðun í launamálum byggist á málefnalegum sjónarmiðum og feli ekki í sér kynbundna mismunun.

Til að öðlast jafnlaunavottun skv. 7. gr. jafnréttislaga þarf faggiltur vottunaraðili að meta hvort öll skilyrði staðalsins hafi verið uppfyllt og þar með sé unnt að veita viðkomandi fyrirtæki jafnlaunavottun.

Lesaðgangur að staðlinum ÍST 85 er opinn öllum á Íslandi með ákveðnum skilmálum samkvæmt samningi milli Staðlaráðs Íslands og stjórnvalda.

Ávinningur fyrirtækisins af notkun jafnlaunastaðalsins getur m.a. falist í aukinni þekkingu á launasetningu fyrirtækis, bættri ímynd á grundvelli faglegrar mannauðsstjórnunar, samfélagsábyrgðar og góðra stjórnarhátta.

Innleiðing jafnlaunastaðalsins
Við innleiðingu á jafnlaunastaðli þarf að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna í hlutaðeigandi fyrirtæki. Skjalfesta þarf launastefnu fyrirtækisins.

Áður en vinna við innleiðingu jafnlaunastaðalsins hefst þarf að setja upp verkáætlun, fara yfir það hverjir af þeim þáttum sem gerðar eru kröfur um í staðlinum séu til staðar og hvaða umbætur þurfi að eiga sér stað með tilliti til krafna staðalsins. Hér er m.a. átt við það hvort jafnlaunastefna sé til og hvort hún hafi verið kynnt fyrir starfsfólki og sé aðgengileg þeim, hvort allar ákvarðanir um laun og kjör séu skjalfestar, rökstuddar og rekjanlegar, hvort verklagsreglur fyrir launaákvarðanir séu til og skráðar og hvort hlutverk, ábyrgð og völd séu skilgreind.

Við innleiðingu er nauðsynlegt að þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar launaákvörðunum séu ákveðin og skulu viðmiðin ákveðin frá þeim kröfum sem störf gera til starfanna. Svigrúm fyrirtækis við ákvörðun viðmiða ræðst af ákvæðum jafnréttislaga. Flokka þarf störf á grundvelli þeirra málefnalegu viðmiða sem ákveðin eru. Í framhaldinu af því er störfum raðað til launa.

Því næst er að framkvæma verkáætlunina og er stærsti þáttur hennar oftast að framkvæma starfaflokkun. Einnig þarf að framkvæma launagreiningu byggða á starfaflokkuninni og huga að skjölun verklagsreglna.

Að lokum er rétt að gera nokkurs konar innri úttekt eða forúttekt til að athuga hvort vinnustaður telji sig uppfylla kröfur staðalsins.

Á vef velferðarráðuneytis er að finna verkfærakistu sem þróuð hefur verið til að auðvelda innleiðingu jafnlaunastaðalsins, þ. á m. er reiknilíkan starfaflokkunarkerfis.

Frammistöðu fyrirtækisins er síðan viðhaldið með gátun, rýni stjórnenda og viðbrögðum við frábrigðum sem í ljós kunna að koma.

Innleiðing staðals - jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfesting
Fyrirtækjum með fleiri en 49 starfsmenn er skylt að öðlast jafnlaunavottun að undangenginni úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem staðfestir að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur jafnlaunastaðalsins, sjá um jafnlaunavottun.

Fyrirtækjum með 25–49 starfsmenn hafa hins vegar val um að gangast undir jafnlaunavottun skv. 7. gr. eða sækja um jafnlaunastaðfestingu sem Jafnréttisstofa veitir að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess uppfylli, að mati Jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum sjá um jafnlaunastaðfestingu.

Sjá nánar um jafnlaunastaðalinn á vef Stjórnarráðsins .

Með lögum um jafnlaunavottun, nr. 56/2017 , var í fyrsta skipti í íslenskum rétti kveðið á um jafnlaunavottun. Með lögunum var lögfest skylda fyrirtækja þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli til að öðlast jafnlaunavottun. Með lögum nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna (jafnréttislög) er fyrirtækjum þar sem starfa 25-49 heimilt að sækja um jafnlaunastaðfestingu, í stað jafnlaunavottunar áður.

Jafnlaunavottun
Fyrirtæki þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli skal öðlast jafnlaunavottun að undangenginni úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem staðfestir að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85:2012, sbr. 1. gr. c staðalsins.

Þegar jafnlaunavottun liggur fyrir skal vottunaraðili skila Jafnréttisstofu afriti af jafnlaunavottunarskírteini ásamt skýrslu um niðurstöðu úttektar.

Jafnlaunavottunina skal endurnýja á þriggja ára fresti. Vottunaraðili skal jafnframt tilkynna Jafnréttisstofu um það ef úttekt leiðir ekki til jafnlaunavottunar og greina frá ástæðum þess með framlagningu skýrslu um niðurstöðu úttektar.

Með fyrirtæki í þessum skilningi er átt við þá starfsemi sem fellur undir kennitölu viðkomandi fyrirtækis. Ekki þarf því að jafnlaunavotta samstæður félaga.

Jafnlaunastaðfesting
Fyrirtæki þar sem 25–49 starfa að jafnaði á ársgrundvelli hafa val um að gangast undir jafnlaunastaðfestingu í stað jafnlaunavottunar. Jafnréttisstofa veitir jafnlaunastaðfestingu að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi fyrirtækis og framkvæmd þess uppfylli, að mati Jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum.

Jafnlaunastaðfestingu skal endurnýja á þriggja ára fresti.

Eftirlit
Jafnréttisstofa annast eftirlit með því að fyrirtæki þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli öðlist jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfestingu þar sem það á við, og endurnýjun þar á. Heimilt er að beita þeim fyrirtækjum dagsektum sem verða ekki við fyrirmælum Jafnréttisstofu um úrbætur innan hæfilegs frests.

Sú skylda er lögð á fyrirtæki þar sem starfa 25 eða fleiri að jafnaði á ársgrundvelli skulu setja sér jafnréttisáætlun eða samþætta jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu sína. sbr. 1. mgr. 5. gr. laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna („jafnréttislög“).

Með samþættingu jafnréttissjónarmiða í starfsmannastefnu er átt við að fyrirtæki flétti sjónarhorn kynjajafnréttis skýrt inn í starfsmannastefnu sína. Jafnframt skulu fyrirtæki gera áætlun um hvernig ná skuli þeim markmiðum er koma fram í jafnréttisáætlun eða starfsmannastefnu þeirra. Tilgangurinn með gerð jafnréttisáætlunar tengist því náið þeirri skyldu sem lögð er á vinnuveitendur að vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna innan fyrirtækis síns.

Hvað á að koma fram í jafnréttisáætlun?
Í jafnréttisáætlun eða starfsmannastefnu skal koma fram markviss stefna og verkefnaskrá fyrirtækis um hvernig jafnrétti kynjanna verði náð og því viðhaldið til framtíðar. Þar skal sérstaklega kveðið á um markmið í jafnréttismálum og gerð skal áætlun um hvernig þeim skuli náð til að tryggja starfsmönnum þau réttindi sem þeim eru áskilin í jafnréttislögum.

Í jafnréttisáætlun skal setja fram tímasetta framkvæmdaáætlun þar sem fram kemur hvernig eftirfarandi ákvæði jafnréttislaga eru uppfyllt (markmið, aðgerðir, ábyrgð og tímarammi):

• Almenn ákvæði um launajafnrétti (6. gr.)
• Jafnlaunavottun (7. gr.)
• Jafnlaunastaðfesting (8. gr.)
• Laus störf, starfsþjálfun, endurmenntun og símenntun (12. gr.)
• Samræming fjölskyldu- og atvinnulífs (13. gr.)
• Kynbundið ofbeldi, kynbundin áreitni og kynferðisleg áreitni (14. gr.)

Sumir vinnustaðir hafa farið þá leið að taka fleiri þætti en kyn inn í jafnréttisáætlanir sínar þrátt fyrir að það sé ekki skylt samkvæmt lögum. Í ljósi þess er athygli vakin á lögum nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði og lögum nr. 80/2019 um kynrænt sjálfræði .

Eftirfylgni innan fyrirtækis og endurskoðun á þriggja ára fresti
Jafnréttisáætlun og jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu skal endurskoða á þriggja ára fresti.

Mikilvægt er að verkefnum jafnréttisáætlunarinnar sé fylgt eftir. Gott er að fara yfir stöðu allra verkefnanna a.m.k. árlega með framkvæmdastjóra, framkvæmdaraðilum og helstu stjórnendum. Einnig er gagnlegt að kynna reglulega fyrir starfsfólki hvað hefur tekist vel og hvað má betur fara. Áætlunin verður þá lifandi plagg sem líklegra er að skili árangri. Jafnréttisáætlun og jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu skal endurskoða á þriggja ára fresti. Gildistíminn þarf að koma fram í stefnunni / áætluninni.

Á heimasíðu Jafnréttisstofu er að finna leiðbeiningar við gerð jafnréttisáætlunar.

Síðast uppfært: Febrúar 2021

Lög nr. 86/2018 kveða á um jafna meðferð einstaklinga á vinnumarkaði en markmið laganna er að koma á og viðhalda jafnri meðferð einstaklinga á vinnumarkaði og vinna gegn mismunun.

Með jafnri meðferð er átt við þegar einstaklingum er hvorki mismunað beint né óbeint vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgetu, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkennum eða kyntjáningu. Ef leiddar eru líkur að því að mismunun samkvæmt ákvæðum laganna hafi átt sér stað skal sá sem talinn er hafa mismunað sýna fram á að ástæður þær sem lágu til grundvallar meðferðinni tengist ekki einhverjum af þeim þáttum.

Samkvæmt lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði skulu atvinnurekendur m.a.:

• vinna markvisst að jafnri meðferð á vinnumarkaði og innan fyrirtækis síns 
• gæta að því að mismunun eigi sér ekki stað við starfsauglýsingar og ráðningar Sama gildir um stöðuhækkun, stöðubreytingu, endurmenntun, símenntun, starfsþjálfun, námsleyfi, uppsögn, vinnuaðstæður og önnur starfskjör starfsmanna 
• ganga úr skugga um að starfsmenn sem sinna sömu eða jafnverðmætum störfum fái greidd jöfn laun og sé ekki mismunað með ómálefnalegum hætti í tengslum við laun og önnur kjör 
• gera viðeigandi ráðstafanir til að gera fötluðum einstaklingi eða einstaklingi með skerta starfsgetu kleift að eiga aðgengi að og taka þátt í starfi, njóta framgangs í starfi eða fá þjálfun 

Frávik
Mismunandi meðferð getur verið réttlætanleg ef hún byggist á eðli viðkomandi starfsemi eða því samhengi sem til staðar er þar sem starfsemin fer fram, enda hafi kröfur um slíka starfstengda eiginleika lögmætan tilgang og gangi ekki lengra en nauðsyn krefur. Á þessum grundvelli geta atvinnurekendur t.d. sett reglur um hámarksaldur í ákveðin líkamlega erfið störf hjá sér.

Mismunandi meðferð vegna aldurs er heldur ekki talin brjóta gegn lögunum séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði, þ.m.t. stefnu í atvinnumálum eða öðrum markmiðum er varða vinnumarkað, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að.

Uppsagnarvernd
Atvinnurekanda er óheimilt að segja starfsfólki upp störfum sökum þess að þeir hafi kvartað undan eða kært mismunun eða krafist leiðréttingar á grundvelli laganna. Atvinnurekandi þarf einnig að gæta þess að starfsfólk verði ekki látnir gjalda þess í starfi að kvartað hafi verið undan eða kærð mismunun eða krafist leiðréttingar á grundvelli laga þessara.

Síðast uppfært: September 2020

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Samiðn: Sveinar í byggingariðnaði, málmiðnaði og skrúðgarðyrkju. Innan Samiðnar eru 12 aðildarfélög, m.a. verkalýðsfélög með iðnaðarmannadeildir.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Aðild: VR og Landssamband ísl. verzlunarmanna

Efni: Viðauki við lífskjarasamninginn. Breytingar á einstökum greinum kjarasamnings VR/LÍV.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér finnur þú kjarasamning milli SA og 15 aðildarfélaga BHM. Samningurinn er ótímabundinn.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og Félags íslenskra hjúkrunarfræðinga. Samningurinn sem er ótímabundinn var síðast uppfærður hinn 16. ágúst 2022 og er nær alfarið samræmdur við kjarasamning SA og BHM.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og Lyfjafræðingafélags Íslands vegna apóteka. Samningurinn er ótímabundinn.

Hér finnur þú kjarasamning milli SA og stéttarfélaga verkfræðinga, tæknifræðinga, tölvunarfræðinga og byggingafræðinga.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamninga milli SA og Eflingar - stéttarfélags, annars vegar aðalkjarasamning og hins vegar þjónustusamning sem nær til veitinga-, gisti-, þjónustu- og greiðarsölustaða, afþreyingarfyrirtækja og hliðstæðrar starfsemi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Grafía: Sveinar og nemar í prentun, prentsmíði/grafískri miðlun og bókbandi og verkafólk í prentsmiðjum, prentþjónustum og á bókbandsstofum.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og Grafíu ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Matvís: Sveinar í bakstri, framreiðslu, kjötiðn og matreiðslu og iðnnemar í sömu greinum.

(bakarar, framreiðslumenn / þjónar, kjötiðnaðarmenn og matreiðslumenn / kokkar)

Hér finnur þú uppfærðan kjarasamning milli SA og Matvís.

Hér finnur þú kjarasamning milli SA og Mjólkurfræðingafélags Íslands.

RSÍ: Sveinar og nemar í rafiðngreinum (m.a. rafvirkjar og rafeindavirkjar) og tæknifólk í rafiðnaði.

Hér að neðan finnur þú kjarasamninga milli SA og SGS (án Eflingar), annars vegar aðalkjarasamning og hins vegar þjónustusamning sem nær til veitinga-, gisti-, þjónustu- og greiðarsölustaða, afþreyingarfyrirtækja og hliðstæðrar starfsemi.

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

VM: Vélstjórar, vélfræðingar og sveinar í málmtækni og netagerð.

Hér finnur þú kjarasamning milli SA og VM - Félags vélstjóra og málmtæknimanna.

Launahækkanir kjarasamninga
Kjarasamningar kveða á um lágmarkskjör í starfsgrein. Þar er ekki einungis kveðið á um lágmarkslaun heldur einnig í mörgum tilvikum lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns. Þessi skilningur er staðfestur í bókun með kjarasamningum aðildarfélaga ASÍ. Upplýsingar um umsamdar launahækkanir kjarasamninga má finna í kaupgjaldsskrá SA og uppfærðum kjarasamningum.

Í kjarasamningum er stundum samið um ólíkar hækkanir fyrir starfsfólk sem starfar á lágmarkstöxtum kjarasamninga og þeim sem eru á hærri launum en skv. taxta kjarasamnings, s.s. yfirborgaðir. Það er einmitt tilvikið í lífskjarasamningunum.

Í lífskjarasamningunum var samið um eftirfarandi almennar hækkanir sem eiga við starfsfólk sem er á hærri launum en skv. taxta kjarasamnings:

1. apríl 2019: 17.000 kr.
1. apríl 2020: 18.000 kr.
1. janúar 2021: 15.750 kr.
1. janúar 2022: 17.250 kr.

Fyrir starfsfólk sem tekur kjör skv. taxta kjarasamnings var aftur á móti samið um eftirfarandi launahækkanir en uppfærða taxta má eins og fyrr segir nálgast í kaupgjaldsskrá SA og uppfærðum kjarasamningum :

1. apríl 2019: 17.000 kr.
1. apríl 2020: 24.000 kr.
1. janúar 2021: 24.000 kr.
1. janúar 2022: 25.000 kr.

Þar sem taxtahækkanir eru hærri en almennar hækkanir í lífskjarasamningi getur það gerst að starfsmaður sem verið hefur lítillega yfirborgaður (minna en sem nemur muni á taxtahækkunum og almennum hækkunum) verði það ekki lengur. Mikilvægt er því að kynna sér vel kaupgjaldaskránna í slíkum tilvikum.

Er heimilt að flýta launahækkun?
Já, vinnuveitandi getur flýtt launahækkunum kjarasamninga, að öllu leyti eða hluta.

Samkvæmt bókun frá árinu 2011 í kjarasamningum SA og aðildarfélaga ASÍ er heimilt við ákvörðun launa eða launahækkun að flýta óframkomnum almennum hækkunum næstu 12 mánaða. Gera verður starfsmanni grein fyrir því að um flýtta hækkun skv. kjarasamningi sé að ræða.

Dæmi í ráðningarsamningi: „Við ákvörðun launa hefur verið tekið tillit til launahækkana kjarasamninga næstu 12 mánuði og eru þær því innifaldar í umsömdum launum."

Dæmi um staðfestingu launahækkunar: „Laun starfsmanns hækka frá og með 1. október 2021 og verða kr. xxx. Með því hefur verið flýtt komandi launahækkun kjarasamnings og hún því innifalin í umsömdum launum."

Dæmi um staðfestingu launahækkunar: „Laun starfsmanns hækka um 3% frá og með 1. október 2021. Launahækkun þessi kemur til frádráttar komandi launahækkun kjarasamnings."

Ef ósamið er á vinnumarkaði um launahækkanir er hægt að hafa fyrirvara vegna launahækkunar.

Dæmi um skriflegan fyrirvara: „Samkomulag er um að laun starfsmanns hækki um 3% frá og með 1. október 2022. Hækkun launa í komandi kjarasamningum er innifalin í þeirri hækkun. Verði samið um meiri almenna hækkun launa í kjarasamningi hækka laun þá til viðbótar sem nemur mismun."

Er heimilt að seinka eða afnema launahækkun?
Atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið að launabreyting kjarasamningi komi ekki til framkvæmda og hann getur að sama skapi ekki samið við starfsmann um að laun hækki ekki. Atvinnurekanda er hins vegar heimilt að semja við starfsmann um að yfirborgun hans umfram lágmarkstaxta kjarasamninga taki lækkun. Mikilvægt er að samningur þar um sé skýr þannig að fyrir liggi hver ný mánaðarlaun eða nýtt tímakaup eigi að vera að teknu tilliti til umsaminnar launahækkunar kjarasamninga. Ef ekki næst samkomulag við starfsmann um lækkun yfirborgunar þá getur atvinnurekandi sagt upp yfirborgun eða launalið ráðningarsamnings.

Sjá nánar um uppsögn launaliðar og samninga um lækkun yfirborgunar .

Kjarasamningar án launabreytinga

Nokkrir kjarasamningar hafa ekki að geyma ákvæði um árlegar launabreytingar og ráðast þær því eingöngu af því sem um semst milli vinnuveitanda og starfsmanns. Um er að ræða kjarasamninga SA við Félag lykilmanna og félög háskólamanna, þ.e.

• Kjarasamning SA og Félags lykilmanna
• Kjarasamning SA og aðildarfélaga BHM
• Kjarasamning SA og Félags ísl. hjúkrunarfræðinga
• Kjarasamning SA og félaga verk-, tækni-, bygginga- og tölvunarfræðinga
• Kjarasamning SA og Lyfjafræðingafélags Íslands 

Í stað árlegra launabreytinga á starfsmaður rétt á viðtali við yfirmann einu sinni á ári, m.a. til að ræða hugsanlegar launabreytingar. Niðurstaða viðtals skal liggja fyrir innan mánaðar. Hafa verður í huga að starfsmenn, sem undir þessa kjarasamninga falla, hafa eftir sem áður væntingar um að laun þeirra taki breytingum. Því er mikilvægt að vinnuveitandi ræði árlega við starfsmenn um forsendur launabreytinga, m.a. með tilliti til frammistöðu og annarra þátta sem áhrif geta haft á launaþróun.

Síðast uppfært: okt. 2022

Jafnlaunareglan
Kveðið er á um jafnlaunareglu íslensks réttar í 6. gr. laga nr. 150/2020 um jafnan rétt kynjanna („jafnréttislög“) og kveður hún á um að konum, körlum og fólki með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá skulu greidd jöfn laun og njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafn verðmæt störf. Jafnframt er einnig, með lögum nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði , gert ráð fyrir að þegar að kemur að ákvörðunum um laun og önnur kjör starfsfólks gildi jafnlaunaregla íslensks réttar.

Jöfn laun
Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir fólk óháð kyni. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun. Ennfremur mega þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðunum eða ákvörðunum um önnur kjör ekki fela í sér mismunun á grundvelli þeirra þátta sem tilgreindir eru í lögum nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði þ.e. vegna kynþáttar, þjóðernigsuppruna, trúar, lífsskounar, fötlunar, skertar starfsgetu, aldurs, kynkneigðar, kynvitundar, kyneinkenna eða kyntjáningar.

Sömu eða jafnverðmæt störf
Innlendir og erlendir úrskurðaraðilar hafa slegið því föstu að ólík störf geti verið jafnverðmæt. Það hvort að ólík störf séu jafnverðmæt byggist á heildstæðu mati á inntaki starfs. Þannig er virði starfa metið á grundvelli þeirra krafna sem í starfinu felast, það er kröfum um t.d. þekkingu, færni, ábyrgð og álag. Af þessu leiðir að ekki er tekið mið af hæfni starfsmanna þegar að virði starfs er metið.

Bann við mismunun í kjörum
Atvinnurekanda er óheimilt að mismuna starfsfólki sínu (konum, körlum og fólki með hlautlausa skráningu kyns í þjóðskrá) í launum og öðrum kjörum á grundvelli kyns sbr. 18 gr. jafnréttislaga eða vegna annarra þátta, sbr. 9. gr. laga nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði, þ.e. vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgetu, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkenna eða kyntjáningar, enda sinni það sömu eða jafnverðmætum störfum.

Í þessu felst ekki að allur launamismunur vegna sömu eða jafnverðmætra starfa sé óheimill. Launamunurinn verður hins vegar að byggja á málefnalegum þáttum og er almennt viðurkennt að t.d. menntun, starfsaldur, starfsreynsla, sérstök færni og aðrir slíkir þættir sem ekki teljast ómálefnalegir geti réttlætt launamismun.

Ef leiddar eru líkur á að starfsmenn njóti mismunandi launakjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf hvílir sönnunarbyrði á atvinnurekanda að sýna fram á að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kyni sbr. 2. mgr. 18 gr. jafnréttislaga eða þeirra þátta sem tilgreindir eru í lögum nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði þ.e. vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, túar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgeti, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkenna eða kyntjáningar.

Atvikunnurekanda tókst slík sönnun í máli:
- starfsmanna með sama starfsheiti á grundvelli munar á persónubundnum þáttum svo sem starfsreynslu (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 3/2016 )(Þjóðskjalasafnið ),
- tveggja viðskiptastjóra á þeim forsendum að annar starfsmaðurinn annaðist önnur og verðmætari verkefni og hafði yfir að ráða mun meiri starfsreynslu og menntun á því sviði sem þau störfuðu á (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 2/2009 )(Kaupþing banki ),
- sölumanna þar sem vinnutími annars sölumannsins var meiri og hann gegndi einnig öðrum og mun víðtækari starfsskyldum (álit kærunefndar jafnréttismála nr. 7/2004 )(Kjarnafæði ),
- þar sem vinnuframlag tveggja karlmanna á uppsagnarfresti var afþakkað en ekki konu á þeirri forsendu að konan hafði unnið skemur hjá félaginu og var ekki með eins sterka afstöðu gegn þeim skipulagsbreytingum sem voru tilefni uppsagnanna (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 10/2015 )(DV ).

Atvinnurekanda tókst á hinn bóginn ekki slík sönnun í máli:
- þar sem starfsmenn með sömu menntun og sambærilega starfsreynslu voru ráðnir til þess að gegna sama starfi og uppfylltu báðir öll þau skilyrði sem gerð voru í starfslýsingu (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 4/2015 og 5/2015 )(Seðlabankinn ),
- þar sem varnir hans byggðu á því að þar sem starfsmennirnir ættu undir ólíka kjarasamninga væri málefnalegt að greiða þeim mishá laun (dómur Hæstaréttar nr. 258/2004 )(STAK ),
- vegna þess að hann neitaði að afhenda kærunefnd jafnréttismála nauðsynleg gögn (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 3/2017 )(Álverið ),
- þar sem hann bar fyrir sig að launamunurinn skýrðist af því að karlmaðurinn væri í hlutastarfi en bannað er að mismuna hlutastarfsfólki (úrskurður kærunefndar jafnréttismála nr. 5/2017 )(Hönnunarhúsið ).

Síðast uppfært: Febrúar 2021

Laun og önnur kjör starfsmanns eru ákvörðuð í ráðningarsamningi sem gerður er milli vinnuveitanda og starfsmanns. Í flestum kjarasamningum Samtaka atvinnulífsins er kveðið á um lágmarkskjör í hlutaðeigandi starfsgrein. Umsamin laun og kjör starfsmanns verða að lágmarki að vera jafngóð og kjarasamningur kveður á um. Til þess að geta gengið úr skugga um að svo sé er lykilatriði að gera sér grein fyrir eftirfarandi atriðum:

1. Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?
2. Hvaða launaflokkur gildir um starfið?
3. Hvaða launaþrep á við?

Upplýsingar um kjarasamningsbundin launakjör má nálgast í kaupagjaldsskrá SA en kaupgjaldsskráin uppfærist til samræmis við kjarasamningsbundnar launabreytingar. Hér má svo nálgast gildandi kjarasamninga Samtaka atvinnulífsins.

1. Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?

Almennt veldur það ekki vandkvæðum að finna út hvaða kjarasamningur eigi við um starfið. Rafiðnaðarmenn falla t.d. undir kjarasamning SA og RSÍ , fagmenntaðir matreiðslumenn undir kjarasamning SA og MATVÍS , starfsfólk í verslunum undir kjarasamning SA við VR/LÍV og starfsfólk sem sinnir ræstingu undir kjarasamning SA við Eflingu/SGS .

Blönduð störf

Í sumum tilvikum er veruleikinn þó ekki eins einfaldur, t.d. þegar starfsmenn sinna blönduðum störfum sem geta átt undir fleiri en einn kjarasamning. Dæmi um slík störf geta verið þegar starfsmaður sinnir gestamóttöku ásamt almennum störfum á hóteli svosem þrifum og aðstoðarstörfum í eldhúsi. Fyrrnefnda starfið á undir sérkjarasamning SA og VR/LÍV vegna starfsfólks í gestamóttöku en hin síðarnefndu undir kjarasamning SA við SGS/Eflingu vegna ferðaþjónustu.

Ekki hefur reynt á það í dómaframkvæmd hvernig með eigi að fara í slíkum tilvikum. Rétt er að vinnuveitandi skilgreini þá hvort hlutverkið sé meira ráðandi. Rétt er að miða við að það hvaða kjarasamningur gildi um starfið ráðist af því hvað sé aðalstarf starfsmanns. Ef aukastarfið er hærra launað er góð framkvæmd að taka tillit til aukastarfsins við launaákvörðun ef til stendur að greiða kjarasamningsbundin laun þar sem starfsmaðurinn hefur hæfni til verðmætara starfsins. Ef kjarasamningsbundin laun fyrir aðalstarfið væru kr. 2.100 í dagvinnu en kr. 2.500 fyrir aukastarfið væri góð framkvæmd að greiða hærri fjárhæð en kr. 2.100 í dagvinnu en þó ætti ekki að vera þörf á að greiða kr. 2.500.

Í kjarasamningi SA og VR/LÍV er tekið á því þegar sú staða er fyrir hendi að starfsmaður gegni mismunandi launuðum störfum hjá sama fyrirtæki sem eiga undir þann kjarasamning, t.d. afgreiðslu- og skrifstofustörf. Í þeim tilvikum á að miða við hærra launaða starfið, nema starfsmaður takið að sér eitthvert starf að sér sem aukastarf, t.d. afgreiðsla í verslun ásamt tilfallandi skrifstofustörfum.

Fleiri en einn kjarasamningur geta átt við um starf

Þá eru þess einnig dæmi að fleiri en einn kjarasamningur geti átt við um hlutaðeigandi starf. Kjarasamningar SA við VR/LÍV annars vegar og SGS/Eflingar hins vegar ná t.d. báðir til lagerstarfa og starfa við útkeyrslu. Vinnuveitandi hefur í þessum tilvikum val um hvaða kjarasamning ákveðið er að miða við en mikilvægt er að skýrt komi fram í ráðningarsamningi hvaða kjarasamningur gildi. Rétt er að stéttarfélagsaðild, ef við á, fylgi þeim kjarasamningi sem lagður er til grundvallar.

Mikilvægt er að tilgreina í ráðningarsamningi hvaða kjarasamningur á við um starfið. Starfsmaður nýtur þeirra réttinda sem kjarasamningur mælir fyrir um hvort sem hann er félagsmaður í því stéttarfélagi sem kjarasamningur nær til enda starfi hann í starfsgrein sem samningurinn tekur til.

2. Hvaða launaflokkur gildir um starfið?

Í kjarasamningum eru almennt fleiri en einn launaflokkur. Hvar starfsmaður raðast getur meðal annars farið eftir tegund starfs og þeirri ábyrgð sem fylgir starfinu auk menntunar eða réttinda starfsmanns. Greina þarf því starfið og þær kröfur sem gerðar eru til þess auk menntunar og starfsreynslu starfsmanns. Ef vafi leikur á hvort starfsmaður hafi ákveðna menntun eða réttindi sem veitir rétt til hærri launaflokks með tilliti til þess starfs sem verið er að ráða starfsmann í er rétt að óska eftir að starfsmaður leggi fram gögn því til staðfestingar.

Í kjarasamningum verka- og afgreiðslufólks er samið um sérstaka launaflokka ungmenna (14-17 ára) fyrir ákveðin störf sem falla undir kjarasamningana. Þá er í kjarasamningum iðnaðarmanna launaflokkar vegna iðnnema. Sjá frekari upplýsingar í kaupgjaldsskrá.

3. Hvaða launaþrep á við?

Í kjarasamningum er oft að finna fleira en eitt launaþrep innan hvers launaflokks. Launaþrepin fara þá stighækkandi með aukinni reynslu í starfsgrein og/eða hjá hlutaðeigandi fyrirtæki. Við ráðningu er rétt að óska eftir upplýsingum um reynslu starfsmanns í hlutaðeigandi starfsgrein og að starfsmaður leggi fram upplýsingar til að sannreyna starfsreynslu sína ef vafi er fyrir hendi.

Við endurráðningu þarf svo að huga að ákvæðum kjarasamninga um áunnin réttindi í tengslum við kjarasamningsbundna launaröðun. Starfsmaður sem unnið hefur ákveðið lengi hjá fyrirtækinu og ræður sig þar aftur innan tilskilins tímafrests sem ákveðinn er í kjarasamningi nýtur því réttar til sömu kjarasamningsbundnu launaröðunarinnar og viðkomandi var með áður. Áunnin réttindi ná þó ekki til yfirborgana samkvæmt fyrri ráðningarsamningi sem eru umfram lágmarkskjör kjarasamninga, sbr. dómur Félagsdóms í máli frá 22. júní 2021 nr. 5/2021 . Ekki er því fyrir hendi almenn skylda til að endurráða starfsfólk á fyrri ráðningarkjör.

Félagsmenn eru hvattir til að beina fyrirspurn til lögfræðinga vinnumarkaðssviðs SA ef þeir eru í vafa um kjarasamningsbundna launaröðun.

Á vinnumarkaðsvefnum er að finna töflur um heildarlaunakostnað í nokkrum starfsstéttum. Hér er nánar gerð grein fyrir þeim launakostnaði og grundvelli útreiknings.

Síðast uppfært: Jan. 2021

Í kjarasamningum verkafólks og verslunarmanna er ákvæði um lágmarkstekjur. Hafa verður í huga að hér er ekki um að ræða lágmarkstaxta kjarasamninga. Þeir standa sjálfstætt (sjá kaupgjaldsskrá SA ) en með kjarasamningum er tryggt að starfsmaður hafi tilteknar lágmarkstekjur að teknu tilliti til álags- og aukagreiðslna. Ákvæði um lágmarkstekjur nær einnig til aðstoðarfólks í félögum iðnaðarmanna en nær ekki til iðnnema.

Ef vinnuveitandi ákveður að greiða dagvinnulaun sem samsvara lágmarkstekjutryggingu þá er mikilvægt að taka fram ef eftirvinnukaup / vaktaálag / yfirvinnukaup greiðist m.v. annan dagvinnugrunn, t.d. mánaðarlaun skv. kjarasamningi.

Lágmarkstekjur fyrir fullt starf eru sem hér segir:
Frá 1. janúar 2021 kr. 351.000
Frá 1. janúar 2022 kr. 368.000

Síðast uppfært: Janúar 2022

Lögbundið orlof er 24 virkir dagar, sem jafngildir 4 vikum og 4 dögum miðað við vinnu frá mánudegi til föstudags.

Í kjarasamningum hefur verið samið um aukinn orlofsrétt til handa starfsmönnum sem starfað hafa ákveðinn tíma hjá sama vinnuveitanda eða í sömu starfsgrein.

Hafa verður í huga að starfsmaður getur átt rétt á tilteknum fjölda orlofsdaga þótt hann eigi ekki rétt á þeim öllum greiddum. Sjá nánar um innvinnslu orlofs.

Síðast uppfært: Maí 2020

Samkvæmt lögum um skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 129/1997 er öllum launamönnum og þeim sem stunda atvinnurekstur eða sjálfstæða starfsemi skylt að tryggja sér lífeyrisréttindi með aðild að lífeyrissjóði frá og með 16 ára til 70 ára aldurs.

Lágmarksiðgjald til lífeyrissjóðs samkvæmt lögunum skal vera a.m.k. 12% af heildarfjárhæð greiddra launa. Í kjarasamningum hefur verið samið um skiptingu gjaldsins og hækkun á mótframlagi vinnuveitanda. Gegn 4% iðgjaldi starfsmanns er mótframlag vinnuveitanda frá 1. júlí 2018: 11,5%.

Fyrstu 12% af iðgjaldi til lífeyrissjóða á samningssviði SA og ASÍ rennur til samtryggingar. Sjóðsfélagar ráða því svo sjálfir hvort þeir ráðstafi iðgjaldi umfram 12% í tilgreinda séreign hjá viðkomandi lífeyrissjóði eða samtryggingu og gerist það í beinum samskiptum sjóðsfélaga og lífeyrissjóða án milligöngu launagreiðanda.

Aðild: SGS (öll félög, þ.m.t. Efling), VR og LÍV

Efni: Almennar launahækkanir, hækkun kauptaxta, uppbætur, eingreiðsla, hagvaxtarauki, kauptrygging, samningsforsendur.

• Almenn kynning á lífskjarasamningnum
• Kynning framkvæmdastjóra SA í Sjónvarpi atvinnulífsins
• Aðgerðir ríkisstjórnarinnar til stuðnings lífskjarasamningum aðila vinnumarkaðarins

Hér að neðan finnur þú kjarasamning milli SA og viðsemjenda, ásamt upplýsingum um ýmis réttindi.

Vinnuveitandi getur ákveðið að allir starfsmenn hans taki orlof á sama tíma og lagt niður starfsemi sína á meðan. Starfsmenn sem ekki eiga rétt á fullu orlofi geta þá ekki krafist launa þegar þeir hafa fullnýtt orlofsdaga sína. Um þetta segir í 9. gr. orlofslaga nr. 30/1987 :

„Nú liggur atvinnurekstur niðri á meðan á orlofi stendur vegna þess að starfsfólki er veitt orlof samtímis og geta þá þeir launþegar, sem ekki eiga rétt á fullu orlofi, ekki krafist launa eða orlofslauna fyrir þá daga, sem á vantar.“

Eigi að loka í orlofi er rétt að tilkynna það svo fljótt sem við verður komið og helst fyrir upphaf orlofstímabilsins. Að öðrum kosti getur hugsanlega komið til þess að einstakir starfsmenn sem þegar hafa farið í orlof eða fengið úthlutað orlofi áður en ákvörðun um lokun er tekin og án þess að þeir hafi vitað um þau áform eigi rétt á launum þann tíma sem starfsemin liggur niðri. Lokun skal þó ávallt tilkynna minnst með mánaðar fyrirvara.

Eðlilegt er að miða við að samræmd orlofstaka vari ekki lengur en sem nemur sumarorlofi skv. kjarasamningum, þ.e. í 20 daga / 4 vikur.

Sérákvæði vegna fiskvinnslufyrirtækja
Í kjarasamningum fiskvinnslufólks er sérstök bókun um orlofsmál:

„Tilkynna skal starfsfólki í síðasta lagi í aprílmánuði hvernig almennu fyrirkomulagi orlofs verður háttað í viðkomandi fiskvinnslufyrirtæki og hvort komi til samræmdrar orlofstöku starfsfólks og á hvaða tímabili.”

Fiskvinnslufyrirtæki þurfa því að tilkynna eigi síðar en í aprílmánuði ef þau ætla að nýta sér heimild til samræmdrar orlofstöku starfsmanna og tilkynna jafnframt á hvaða tímabili fyrirtækið verði lokað vegna orlofstöku.

Vinnuveitandi getur ávallt krafist þess að starfsmaður sanni veikindi sín með læknisvottorði, sbr. 8. gr. laga nr. 19/1979 .

Læknisvottorð hafa takmarkað gildi nema læknir hafi skoðað sjúkling og sannreynt að hann sé og hafi verið óvinnufær vegna sjúkdóms.

Um vinnuvernd gildir sérstök löggjöf, lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum. Lögin eru til styttingar nefnd vinnuverndarlögin. Tilgangur laganna er að tryggja öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi í fyrirtækjum og stuðla að því að innan fyrirtækjanna sjálfra sé hægt að leysa öryggis- og heilbrigðisvandamál.

Fjölmargar og mikilvægar reglur og reglugerðir hafa verið settar með stoð í vinnuverndarlögunum. Í þessum reglum / reglugerðum er fjallað nánar um framkvæmd vinnuverndar á einstökum sviðum. Listi yfir gildandi reglur og reglugerðir er á heimasíðu Vinnueftirlitsins.

Sérstakri stofnun, Vinnueftirliti ríkisins (skamstafað VER), er falið eftirlit með framkvæmd vinnuverndarlaganna og þeim reglugerðum sem settar hafa verið með stoð í þeim. Á heimasíðu Vinnueftirlitsins má jafnframt finna fræðsluefni tengt vinnuvernd og upplýsingar um námskeið sem stofnunin stendur fyrir.

Um tímalengd, tímasetningu og greiðslu neysluhlé, það er matar- og kaffitíma, fer samkvæmt viðkomandi kjarasamningi og ráðningarsamningi starfsmanns.

Ákvæði kjarasamninga og greiðslureglur eru mismunandi eftir því hvort um hlé í dagvinnu, yfirvinnu eða vaktavinnu er að ræða.

Vinnuveitendur þurfa oft að aðlaga þessi ákvæði kjarasamninga að sinni starfsemi og getur þá yfirborgun umfram lágmarkstaxta kjarasamninga veitt svigrúm til aðlögunar. Sjá nánar um yfirborgun.

Ef starfsmaður tekur orlof á uppsagnartíma getur það haft áhrif á lengd uppsagnarfrests. Ekki er óalgengt að við starfslok sé samið um hvernig orlofi skuli háttað. Gerður er greinarmunur á því hvort uppsagnarfrestur er þrír mánuðir eða lengri.

Orlofsuppbót er kr. 53.000 á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2022. Orlofsuppbót er greidd þann 1. júní ár hvert. Ef starfsmaður hættir störfum fyrir lok orlofsárs er uppbótin greidd hlutfallslega m.v. upphæðina 1. maí á undan enda gildir sú fjárhæð út orlofsárið.

Réttur til fullrar orlofsuppbótar miðast við að starfsmaður hafi unnið 45 vikur eða meira á tímabilinu 1. maí - 30. apríl, fyrir utan orlof.

Síðast uppfært: Apríl 2022

Um notkun persónuhlífa gilda reglur nr. 497/1994 um notkun persónuhlífa. Sérstakar reglur gilda um gerð persónuhlífa en um þær verður ekki fjallað hér.

Hér meðfylgjandi er að finna nokkur hagnýt persónuverndarsniðmát sem Samtök atvinnulífsins hafa útbúið. Nokkur þessara sniðmáta eru skyldubundin en önnur valkvæð.

1. skref - kortlagning gagna (valkvætt)
2. skref - vinnsluskrá (skyldubundið)
3. skref - innra eftirlitskerfi (skyldubundið)
3. skref, viðauki a - leiðbeiningar um öryggi (valkvætt)
3. skref, viðauki b - þagnarskylda (valkvætt)
3. skref, viðauki c - lýsing á uppsetningu (valkvætt)
3. skref, viðauki d - niðurstaða áhættumats (skyldubundið)
3. skref, viðauki e - öryggisafrit (valkvætt)
3. skref, viðauki f - skýrsla og leiðbeiningar vegna öryggisbrots (skyldubundið)
3. skref, viðauki g - vinnslusamningur (skyldubundið)
3. skref, viðauki h - myndavélakerfi á vinnustað (valkvætt)
3. skref, viðauki i - notkun ökurita á vinnustað (valkvætt)
4. skref - persónuverndarstefna (skyldubundið)

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

1. skref - Kortlagning gagna ( word skjal )

Í innleiðingarferlinu er gott að byrja á að kortleggja vel núverandi vinnslu persónuupplýsinga í fyrirtækinu og þær áskoranir sem það stendur frammi fyrir. Við útfyllingu á kortlagningu gagna kemur í ljós hvað fyrirtækið þurfi að gera til að uppfylla kröfur persónuverndarlaga. Þegar fyllt er út að tilteknum skilyrðum sé fullnægt þarf almennt ekki að grípa til sérstakra ráðstafana hvað þann þátt varðar. Fyrirtækjum er þó bent á að endanlegt mat á því hvort þau fullnægi kröfum persónuverndarlaga liggur hjá Persónuvernd og dómstólum. Þá þarf ávallt, eftir því sem þörf krefur, að ráðast í nauðsynlegar uppfærslur og viðhald.

Ef lögbundnar kröfur til vinnslu persónuupplýsinga eru ekki uppfylltar að fullu þarf fyrirtækið að meta hvernig það hyggst bæta úr því. Vinna við gerð innleiðingu á innra eftirlitskerfi í tengslum við skref 3 hjálpar almennt við að uppfylla lögbundnar kröfur eða eftir atvikum ætti það a.m.k. að gefa skýrari sýn á hvernig það skuli gert.

Mikilvægt er að setja sér tíma- og verklagsáætlun og forgangsraða þeim verkefnum sem eru brýnust. Ef fyrirtækið á í vandræðum með að uppfylla kröfur persónuverndarlaga getur verið ráðlagt að leita aðstoðar sérfræðinga, t.d. lögfræðinga og/eða tölvunarfræðinga.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

2. skref - Vinnsluskrá ( word skjal )

Fyrirtækjum er skylt að halda skrá yfir vinnslustarfsemi þeirra. Vinnsluskráin þarf að vera skrifleg og aðgengileg á tölvutæku formi. Persónuvernd á rétt til að fá aðgang að vinnsluskrá fyrirtækisins þegar hún krefst þess. Mælt er með því að fyrirtæki hefjist handa við gerð vinnsluskrár þegar búið er að ráðast í úrbætur á þeim vankönntum sem komu í ljós við kortlagningu gagna.

Hér í viðhengi má nálgast sniðmát að vinnsluskrá sem Samtök atvinnulífsins hafa útbúið.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref - innra eftirlitskerfi ( word skjal )

Fyrirtæki þurfa að hafa innra eftirlitskerfi til að geta staðið vörð um að uppfylltar séu kröfur persónuverndarlaganna. Innra eftirlitskerfi fyrirtækisins þarf að vera aðgengilegt starfsmönnum ásamt fulltrúum Persónuverndar. Hér í viðhengi er innra eftirlitskerfi sem Samtök atvinnulífsins hafa útbúið fyrir sína félagsmenn en nauðsynlegt er að yfirfara skjalið og aðlaga að þínum rekstri.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki a - leiðbeiningar um öryggi ( word skjal)

Til þess að uppfylla kröfur persónuverndarlaga skiptir lykilmáli að tryggja góða og örugga gagnavernd. Samtök atvinnulífsins hafa útbúið leiðbeiningar um öryggi persónuupplýsinga sem félagsmenn geta nýtt á sínum vinnustað, óbreytt eða aðlagað.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki b - þagnarskylda ( word skjal )

Nauðsynlegt getur verið að láta starfsmann undirrita ábyrgðaryfirlýsingu um þagnarskyldu. Hér í viðhengi má nálgast sniðmát að þagnarskylduákvæði.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki c - lýsing á uppsetningu ( word skjal )

Mikilvægt getur verið að hafa góða yfirsýn yfir netteikningar, tæki og hugbúnað. Nálgast má sniðmát að slíkri uppsetningu í viðhengi.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki d - niðurstaða áhættumats ( word skjal )

Öll fyrirtæki þurfa reglulega að framkvæma áhættumat. Í áhættumati er metið hvort persónuupplýsingar sem unnar eru af fyrirtækinu séu tryggðar með fullnægjandi hætti varðandi trúnað, áreiðanleika og aðgengi. Ef áhættumat leiðir í ljósi að áhætta af vinnslunni er meiri en samþykkt áhætta er nauðsynlegt að láta framkvæma öryggisráðstafanir til að draga úr áhættu. Sjá dæmi um einfalt áhættumat í viðhengi.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki e - öryggisafrit ( word skjal )

Til að tryggja áreiðanleika og aðgengi að persónuupplýsingum þarf að vera til öryggisafrit. Nálgast má dæmi um verklagsreglur um töku öryggisafrita í viðhengi.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki f
A) skýrsla vegna öryggisbrots ( word skjal )
B) leiðbeiningar vegna öryggisbrots

Mikilvægt er að tryggja að öll öryggisbrot og meint brot á verklagsreglum eða öryggisreglum séu skráð, meðhöndluð á réttan hátt og þau færð inn í sérstaka skrá. Með öryggisbroti við meðferð persónuupplýsinga er átt við brot á öryggi sem leiðir til óviljandi eða ólögmætrar eyðingar persónuupplýsinga eða að þær glatist, breytist, verði birtar eða aðgangur veittur að þeim í leyfisleysi.

Þá er skylt að tilkynna Persónuvernd um öll öryggisbrot, án ótilhlýðilegrar tafar, og ef mögulegt er, eigi síðar en 72 klst. eftir að fyrirtækinu verður vart um brotið, til Persónuverndar nema ólíklegt þyki að brotið leiði til áhættu fyrir réttindi og frelsi einstaklinga. Samtök atvinnulífsins hafa vegna þessa útbúið meðfylgjandi skýrslu vegna öryggisbrots.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki g - vinnslusamningur

Heimilt er að semja við svokallaðan vinnsluaðila um að annast í heild eða að hluta vinnslu persónuupplýsinga sem fyrirtækið ber ábyrgð á. Með vinnsluaðila er átt við einstakling eða lögaðila sem vinnur persónuupplýsingar á vegum annars fyrirtækis (ábyrgðaraðila). Ganga þarf frá skriflegum vinnslusamningi við vinnsluaðila um vinnsluna þar sem gengið er meðal annars frá því hvernig vinnsla persónuupplýsinga eigi að fara fram. Nálgast má sniðmát að vinnslusamningi á heimasíðu Persónuverndar.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki h - myndavélakerfi á vinnustað ( word skjal )

Rafræn vöktun á vinnustað með myndavélakerfi er heimil þegar hún fer fram í málefnalegum tilgangi og hennar er sérstök þörf vegna eðlis þeirrar starfsemi sem þar fer fram.

Ef safna á efni í tengslum við rafræna vöktun, svo sem hljóð- og myndefni, sem inniheldur viðkvæmar persónuupplýsingar, er það skilyrði að vöktunin sé nauðsynleg og fari einungis fram í öryggis- eða eignavörsluskyni. Þá er það einnig skilyrði að það efni sem til verður við vöktunina sé ekki afhent öðrum eða unnið frekar nema með samþykki þess sem upptaka er af. Þó er heimilt að afhenda gögnin til lögreglu vegna slyss eða refsiverðs verknaðar enda sé öllum öðrum eintökum eytt. Þá er það skilyrði að öllu efni sem safnast við vöktunina sé eytt þegar ekki er lengur málefnaleg ástæða til að varðveita það.

Þegar rafræn vöktun fer fram á vinnustað eða á almannafæri er nauðsynlegt að gera glögglega viðvart um vöktunina og hver sé ábyrgðaraðili svo sem með merki eða öðrum áberandi hætti. Þá þarf fyrirtækið að uppfylla upplýsingaskyldu sína skv. 13. gr. persónuverndarreglugerðarinnar.

Mikilvægt er að framkvæma áhættumat áður en tekin er ákvörðun um hvort og hvernig rafræn vöktun eigi að vera á vinnustað. Endurskoða þarf áhættumat reglulega.

Í viðhengi má nálgast dæmi um rafræna vöktun með myndavélakerfi á vinnustað sem hægt er að styðjast við ef skilyrði rafrænar vöktunar með myndavélakerfi eru fyrir hendi en nauðsynlegt er að breyta því og aðlaga eftir því sem við á.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3. skref, viðauki i - notkun ökurita á vinnustað ( word skjal )

Sömu sjónarmið eiga við í öllum meginatriðum um notkun ökurita og rafræna vöktun á vinnustað.

Við mat á lögmæti ökurita og annars rafræns staðsetningarbúnaðar skiptir miklu máli hvort starfsmaður eigi þess kost að slökkva á þeim gefi sérstakt tilefni til, t.d. heimsókn til læknis. Þá er að jafnaði heimilt að notast við ökurita ef það er tryggt að þeir séu einungis virkir á vinnutíma. Í ákveðnum tilvikum getur þó verið lögmætt og málefnalegt að hafa heimild til að kveikja á staðsetningarbúnaðnum utan vinnutíma starfsmanna gefi sérstakt tilefni til, t.d. grunur um þjófnað á bifreiðinnieða eða notast við ökurita sem virkjast sjálfkrafa ef bifreiðin fer út fyrir tiltekið landsvæði.

Framkvæma þarf áhættumat og fullnægja fræðsluskyldu með sama hætti og í tilviki rafrænnar vöktunar á vinnustað.

Nálgast má sniðmát fyrir notkun ökurita á vinnustað í viðhengi sem nauðsynlegt er að breyta og aðlaga eftir því sem við á og lög heimila.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

4. skref - persónuverndarstefna ( word skjal )

Öll fyrirtæki (sem vinna með persónuupplýsingar) þurfa að setja sér persónuverndarstefnu á auðskiljanlegu og aðgengilegu formi. Þar skulu m.a. koma fram upplýsingar um hvaða persónuupplýsingum fyrirtækið hyggst safna. Hvernig það hyggst nota, miðla, varðveita og vernda upplýsingarnar og hvernig hægt sé að fá aðgang að þeim. Nauðsynlegt er að endurskoða persónuverndarstefnuna reglulega.

Hér í viðhengi er að finna sýnishorn að persónuverndarstefnu. Varast skal að taka hana ekki upp óbreytta en stefnan þarf að geta endurspeglað starfsemi fyrirtækisins. Nauðsynlegt getur verið að breyta, aðalaga, bæta við og/eða sleppa einstaka ákvæðum eftir því sem persónuverndarlögin heimila.

Þá er athygli vakin á því að nauðsynlegt getur verið að uppfylla upplýsingaskyldu fyrirtækisins jafnframt með öðrum hætti í ákveðnum tilvikum, t.d. í tilviki barna eða þegar um afmarkaða þætti er að ræða eins og samþykki og rétt til að afturkalla það. Í slíkum tilvikum á einstaklingur ekki að þurfa að lesa í gegnum alla persónuverndarstefnuna. Sjá nánarum upplýsingaskylduna á heimasíðu Persónuverndar .

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Síðast uppfært: Júlí 2018

Eftirfarandi fyrirtæki sem veita ráðgjöf um jafnlaunavottun eiga aðild að Samtökum atvinnulífsins:

Attentus - mannauður og ráðgjöf

Deloitte ehf.

Capacent

Gott og gilt ehf.

PwC ehf.

Strategía ehf.

Eftirfarandi vottunaraðilar eiga aðild að Samtökum atvinnulífsins:

BSI á Íslandi ehf.

Vottun ehf.

Eftirfarandi fyrirtæki sem veita ráðgjöf um persónuvernd eiga aðild að Samtökum atvinnulífsins:

Deloitte

Ernst & Young

KPMG

PwC

Í gildi eru sérstök lög um tóbaksvarnir nr. 6/2002 . Markmið laganna er að vernda fólk fyrir áhrifum tóbaksreyks. Virða skal rétt hvers manns til að þurfa ekki að anda að sér lofti sem er mengað tóbaksreyk af völdum annarra. Með tóbaki er í lögunum átt við tóbaksjurtir (nicotiana) og allan varning unninn að öllu eða einhverju leyti úr þeim til neyslu. Frekari ákvæði um tóbaksreykingar eru í reglugerð um takmarkanir á tóbaksreykingum nr. 326/2007 . Markmið hennar er að tryggja að þeir sem ekki reykja verði ekki fyrir skaða og óþægindum af völdum tóbaksreyks.

Vinnuveitanda kann að vera heimilt að rifta ráðningarsamningi vegna vanefnda eða brostinna forsendna. Hér er fjallað um forsendur riftunar, formkröfur og bótaskyldu (skaðabætur og miskabætur) vegna ólögmætrar riftunar.

Með riftun er átt við fyrirvaralausa uppsögn eða slit á ráðningu án greiðslu launa á uppsagnarfresti. Rifti vinnuveitandi ráðningu með lögmætum hætti fellur niður réttur starfsmanns til launa á uppsagnarfresti.

Ef vinnuveitandi telur nauðsynlegt að láta starfsmann hætta fyrirvaralaust er rétt að leita fyrst ráðgjafar hjá lögfræðingum Vinnumarkaðssviðs SA.

Stór hluti landsmanna notar samfélagsmiðla og leitarsíður á borð við google á degi hverjum. Þar er hægt að nálgast mikið magn persónuupplýsinga. Hér að neðan er að finna spurningar og svör við nokkrum álitamálum sem geta komið upp í þessu samhengi á vinnustöðum.

Síðast uppfært: Feb. 2018

Samningar SA og ASÍ:

• Samkomulag SA og ASÍ um fjarvinnu
• Samkomulag um starfsmannaleigur 2018
• Samningur um launabreytingar og framlag í lífeyrissjóði (jan. 2016)
• Samningur um stórframkvæmdir / Agreement on major development
• Samkomulag um skipulag vinnutíma og skýringar vegna 48 klst. hámarksvinnutíma
• Samkomulag um útlendinga á íslenskum vinnumarkaði
• Samkomulag um vinnustaðaskírteini og framkvæmd eftirlits á vinnustöðum með síðari breytingum
• Samningur um hlutastörf (sjá einnig lög nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum)

Ýmsar yfirlýsingar SA og ASÍ:

• Yfirlýsing vegna sjálfboðaliða 2016
• Yfirlýsing um framkvæmd útboðsmála

Starfsfólk, sem ekki vinnur vaktavinnu á almennt rétt á því að taka frí á sérstökum frídögum. Það er hins vegar mismunandi hvort starfsmenn eiga rétt á að fá greitt fyrir sérstaka frídaga sem falla á virka daga. Vinna á sérstökum frídögum greiðist með ákveðnum hætti en ólíkar reglur gilda um starfsmenn í vaktavinnu, sjá nánar vetrarfrí vaktavinnumanna .

Meginreglan er að hvorum aðila um sig, vinnuveitanda eða starfsmanni, er frjálst að segja upp ráðningarsamningi án þess að réttlæta uppsögnina eða tilgreina ástæður, nema lög eða kjarasamningar kveði á um annað.

Í aðalkjarasamningum SA er kveðið á um rétt starfsmanns til viðtals um ástæður uppsagnar en í því felst engin takmörkun á rétti vinnuveitanda til uppsagnar.

Einstakir hópar njóta þó sérstakrar uppsagnarverndar samkvæmt lögum. Það eru trúnaðarmenn, öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldrar í fæðingarorlofi. Vinnuveitandi þarf einnig að gæta að vernd einstaklinga samkvæmt jafnréttislögum , lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði , l ögum um fjölskylduábyrgð og aðilaskiptalögum .

Þá geta verið reglur í einstökum kjarasamningum sem takmarka uppsagnarrétt að einhverju leyti. Slík ákvæði eru þó fátíð og eingöngu í kjarasamningum einstakra fyrirtækja.

Starfsmenn eiga rétt á launum verði þeir óvinnufærir vegna sjúkdóms, enda séu skilyrði launaréttar uppfyllt að öðru leyti.

Almennt yrði miðað við skilgreiningu lækna á því hvort um sjúkdóm sé að ræða. Dómstólar hafa þó lokaorðið í þeim efnum. Í flestum tilvikum er enginn vafi um hvort starfsmaður sé haldinn sjúkdómi en oft geta þó komið upp vafamál.

Fjarvistir vegna læknisrannsókna, tannlækninga, áfengismeðferðar og valkvæðra aðgerða falla almennt utan greiðsluskyldu.

Sérstaklega er fjallað um Covid-19 og sóttkví hér á vefnum .

Starfsmaður á rétt á launum frá vinnuveitanda í veikindafjarvistum enda:

• sé hann forfallaður vegna veikinda eða slyss,
• óvinnufær vegna veikindanna eða slyssins,
• á ekki sjálfur sök á veikindum / slysi,
• sé í ráðningarsambandi við vinnuveitanda,
• áunnið sér veikindarétt,
• tilkynni vinnuveitanda um veikindin / slysið og
• staðfesti óvinnufærni með læknisvottorði, óski vinnuveitandi þess.

Öll þessi skilyrði þurfa að vera uppfyllt. Hér verður nánar fjallað um þessa þætti.

Sérstaklega er fjallað um Covid-19 og sóttkví hér á vefnum.

Vinnuveitandinn á að höfðu samráði við starfsmann ákvörðun um það hvenær orlof er veitt, sbr. 1. málsl. 5. gr. orlofslaga .

Tilkynna skal starfsmanni um orlofstöku eins fljótt og mögulegt er og í síðasta lagi mánuði áður en orlof hans á að hefjast nema samkomulag sé um annað eða sérstakar ástæður komi í veg fyrir að það sé mögulegt, sbr. 2. málsl. 5. gr. orlofslaga .

Skyldur starfsmanns gagnvart vinnuveitanda byggjast fyrst og fremst á ráðningarsambandinu og þeim lýkur þegar starfsmaður fellur af launaskrá við starfslok. Ákveðnar skyldur geta þó gilt eftir lok ráðningar á grundvelli samnings eða laga.

Á ráðningartíma hvílir vinnu- og hlýðniskylda á starfsmanni. Í því felst að vinna þau verk sem honum ber að inna af hendi og mæta stundvíslega. Honum er einnig óheimilt að vinna gegn hagsmunum vinnuveitanda á ráðningartímanum.

Eftir lok ráðningar getur reynt á ákvæði ráðningarsamnings um bann við samkeppni í tiltekinn tíma, en slík ákvæði mega ekki vera víðtækari en nauðsynlegt er. Atvinnuleyndarmál vinnuveitanda njóta einnig lögbundinnar verndar.

Starfamaður á rétt til launa í fjarvistum sem rekja má til slyss.

Orsakir slyss geta þó verið þess eðlis að starfsmaður hafi glatað rétti vegna gáleysis eða vinnuveitandi eigi bótakröfu á þann sem valdur er að tjóni. Nánar er fjallað um þau atvik í köflum um brottfall veikindaréttar og endurkröfurétt .

Sjá hér á covid.is um gildandi takmarkanir.

Hér að neðan má nálgast svör við algengum spurningum um smitvarnir á vinnustöðum.

Síðast uppfært: Júlí 2018

Lög nr. 86/2018 86/2018 kveða á um jafna meðferð einstaklinga á vinnumarkaði en markmið laganna er að koma á og viðhalda jafnri meðferð einstaklinga á vinnumarkaði og vinna gegn mismunun. Með jafnri meðferð er átt við þegar einstaklingum er hvorki mismunað beint né óbeint vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgetu, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkennum eða kyntjáningu.

Mismunandi meðferð vegna aldurs er ekki talin brjóta gegn lögunum séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að.

Við gerð starfslokareglna þurfa fyrirtæki að hafa í huga þau sjónarmið sem þau byggja slíkar reglur á. Þau sjónarmið sem talin hafa verið lögmæt eru til að mynda:

• stefna í atvinnumálum
• vinnumarkaðsmarkmið
• starfsþjálfun
• endurnýjun innan starfsstéttar
• líkamlegt og andlegt hreysti
• öryggissjónarmið 

Hins vegar skiptir máli að aðgerðir fyrirtækis með hliðsjón af ofangreindum sjónarmiðum gangi ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að með starfslokareglum.

Fyrirtæki eru hvött til að vanda vel til stefnu fyrirtækisins hvað starfslokareglur varðar, mikilvægt er að stefnan sé kynnt starfsmönnum og horft sé til aðlögunar fyrir þá starfsmenn sem komnir eru á eða eru að nálgast starfslokaaldur. Ef einhver vafi er til staðar er félagsmönnum ráðlagt að hafa samband við lögfræðinga vinnumarkaðssviðs.

Sjá einnig frétt sem birtist á heimasíðu SA um málið 2022.

Flestum ráðningarsamböndum lýkur með uppsögn af hálfu vinnuveitanda eða starfsmanns.

Einungis í undantekningartilvikum er þörf á samningi til að ljúka ráðningu, t.d. ef slíta á tímabundnum, óuppsegjanlegum samningi.

Starfslokasamningar eru þó gerðir í vissum tilvikum þar sem víkja á með einhverjum hætti frá þeim almennu reglum sem gilda um ráðningarslit eða launauppgjör. Starfslokasamningur má þó ekki ganga gegn lög- og kjarasamningsbundnum réttindum starfsmanns.

Nokkuð er um að starfslokasamningar feli það eitt í sér að starfsmaður hætti þegar störfum en haldi launum á uppsagnarfresti. Felist í samningi afdráttarlaust loforð um óskert laun án vinnuframlags á uppsagnarfresti er vinnuveitandi bundinn af því og getur ekki síðar krafist frádráttar vegna launa starfsmanns frá öðrum vinnuveitanda, jafnvel þótt starfsmaður hefji störf hjá samkeppnisaðila. Gildir þá sú meginregla að samningar skulu standa.

Ef starfsmanni er hins vegar einfaldlega sagt upp störfum og vinnuframlag afþakkað þá er atvinnurekanda heimilt að draga frá laun sem starfsmaður aflar sér á tímabilinu og fella alfarið niður greiðslur hefji hann störf í samkeppni. Sjá nánar umfjöllun um riftun / bætur vegna riftunar . Einnig er heimilt að semja um sambærilega meðferð greiðslna í starfslokasamningi.

Starfslokasamningar þurfa að vera skýrir enda má búast við að allur vafi verði túlkaður starfsmanni í hag. Hafa ber eftirfarandi þætti í huga:

• Hafi starfsmanni verið sagt upp störfum verður uppsagnarfrestur ekki skertur síðar með gerð starfslokasamnings. Þó er talið heimilt að semja um starfslok á uppsagnarfresti að beiðni starfsmanns enda getur starfsmaður haft hagsmuni af því að slíta ráðningu vegna tilboðs um starf hjá öðrum vinnuveitanda. Mælt er með að taka þá fram í samningnum að hann sé gerður að beiðni starfsmanns.
• Ekki er nóg að kveða á um starfslok starfsmanns, ef hann á að láta af störfum fyrir lok uppsagnarfrests. Einnig þarf að vera skýrt að launagreiðslur falli niður frá og með tilgreindum degi.
• Tiltaka í samningi að atvinnurekanda sé heimilt að fella niður launagreiðslur fari starfsmaður í vinnu á tímabilinu og honum sé óheimilt að starfa fyrir samkeppnisaðila á tímabilinu.
• Ef gert er ráð fyrir að starfsmaður taki orlof á uppsagnarfresti þá verður að taka fram í samningi að skv. ósk starfsmanns þá verði hann í orlofi frá (dags.) til (dags.) og að ekki komi til lengingar á uppsagnarfresti af þeim sökum.
• Ef greiða á starfsmanni laun umfram samningsbundinn uppsagnarfrest er rétt að hafa eftirfarandi í huga:
  > Samkvæmt orlofslögum ber að reikna orlof af öllum launum. Því þarf að taka fram í samningi ef orlof á að vera innifalið í sérgreiðslu.
  > Ef starfsmaður á inni orlof er rétt að taka fram ef uppgjör þess á að vera innifalið í sérgreiðslu.
  > Ef starfsmaður á að njóta mánaðarlauna en ekki samningsbundinna hlunninda á tímabilinu, s.s. ökutækjastyrks, er rétt að taka það fram.
• Ef starfsmaður á þegar að láta af hendi búnað í eigu atvinnurekanda, s.s. fartölvu og síma, er rétt að tilgreina það í samningi.
• Ef starfsmanni ber að vera atvinnurekanda innan handar á tilgreindu tímabili, er rétt að taka fram hvaða skyldur hvíla á honum.
• Árétta að starfslokasamningur feli í sér fullnaðaruppgjör vegna starfsloka starfsmanns og að hvorugur aðili eigi frekari kröfur á hinn vegna ráðningarsambandsins eða starfslokanna. 

Sjá nánar dæmi um starfslokasamninga undir "eyðublöð".

Fyrirtæki hafa í auknum mæli leitað til starfsmannaleiga til að bregðast við skorti á starfsfólki. Þegar skipt er við starfsmannaleigu þarf fyrst og fremst að hafa í huga að um sé að ræða skráða starfsmannaleigu og að fyrirtækið beri traust til hennar.

Samkomulagi SA og ASÍ um starfsmannaleigur frá 12. apríl 2018 er ætlað að auka traust til starfsemi starfsmannaleiga og tryggja réttindi starfsmanna þeirra.

Með samkomulaginu er starfsmannaleigum skipt í þrennt:

• Viðurkenndar starfsmannaleigur. Starfsmannaleigur, sem verið hafa í starfsemi um skeið og hafa áunnið sér almennt traust á markaðnum, geta sótt um sérstaka viðurkenningu samráðsnefndar ASÍ og SA. Þær njóta sérstöðu m.t.t. ábyrgðar notendafyrirtækja á launum.
• Starfsmannaleigur sem undirgengist hafa launaeftirlit af hálfu stéttarfélaga. Með því að undirgangast launaeftirlit getur starfsmannaleiga aukið traust til starfsemi sinnar. Hún getur að loknum reynslutíma og að öðrum skilyrðum uppfylltum sótt um stöðu sem viðurkennd starfsmannaleiga.
• Aðrar starfsmannaleigur.

Samkvæmt lögum nr. 139/2005 um starfsmannaleigur, eins og þeim bar breytt með l ögum nr. 75/2018, munu notendafyrirtæki bera ábyrgð á vangoldnum launum starfsmanna starfsmannaleiga, nema um sé að ræða starfsmannaleigu sem fengið hefur viðurkenningu samráðsnefndar ASÍ og SA. Sjá nánar um ábyrgðina í frumvarpi til laganna (sjá 36. gr. frumvarpsins og athugasemdir á bls. 71 - 75) og í umfjöllun hér að neðan.

Síðast uppfært: Júlí 2018

Samtök atvinnulífsins og aðildarfélög þeirra standa að fjölmörgum starfs- og símenntunarsjóðum. Til að auðvelda fyrirtækjum umsóknir úr sjóðunum vegna starfsmenntunar eigin starfsmanna hefur verið opnuð sérstök vefgátt: www.attin.is

Síðast uppfært: September 2020

Laun
Samkvæmt kjarasamningum er trúnaðarmönnum í samráði við verkstjóra heimilt án launaskerðingar að verja eftir því sem þörf krefur tíma til trúnaðarmannastarfans á vinnustaðnum. Önnur störf í þágu stéttarfélagsins veita ekki rétt til launa.

Fundur á vinnustað
Trúnaðarmönnum er heimilt að boða til fundar á vinnustað tvisvar á ári í vinnutíma og skulu fundirnir hefjast einni klst. fyrir lok dagvinnutíma eftir því sem við verður komið. Fundi skal boða í samráði við stjórnendur fyrirtækisins með 3 daga fyrirvara. Sé fundarefni mjög brýnt og í beinum tengslum við vandamál á vinnustaðnum nægir eins dags fyrirvari. Heimild til að halda fundi í vinnutíma er þó ekki skv. kjarasamningum SA við félög háskólamanna.

Kvartanir
Trúnaðarmaður skal bera kvartanir verkamanna upp við verkstjóra eða aðra stjórnendur fyrirtækisins áður en leitað er til annarra aðila.

Atvinnurekanda ber að tilkynna Vinnueftirliti ríkisins um vinnuslys svo hægt sé að leggja mat á aðstæður og atvik í tengslum við vinnuslys.

Um tilkynningu vinnuslysa gildir 79. gr. laga nr. 46/1980 .

Lengd veikindaréttar starfsmanns ræðst af þeim kjarasamningi sem um starf hans gildir. Hér að neðan eru dregin saman ákvæði kjarasamninga sem áhrif hafa á lengd veikindaréttar og hvaða laun ber að greiða á veikindatímabili.

Samkvæmt kjarasamningum skal trúnaðarmönnum á vinnustað gefinn kostur á að sækja svokölluð trúnaðarmannanámskeið sem miða að því að gera þá hæfari í starfi.

Hver trúnaðarmaður hefur rétt á að sækja eitt eða fleiri námskeið, samtals eina viku á ári.

Einn trúnaðarmaður á ári í hverju fyrirtæki á þá rétt á að halda dagvinnulaunum sínum í allt að eina viku á ári. Í flestum kjarasamningum er gert ráð fyrir að í fyrirtækjum þar sem starfa fleiri en 15 starfsmenn skuli trúnaðarmenn halda dagvinnutekjum í allt að tvær vikur á fyrsta ári. Þetta gildir um tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50. Frávik frá þessu er t.d. í kjarasamningi iðnverkafólks.

Heimild til launaðra fjarvista vegna námskeiða er þó ekki í kjarasamningum SA og háskólamanna.

Þegar starfsmaður lætur af störfum hjá vinnuveitanda, hvort sem er með samkomulagi eða við lok uppsagnarfrests, þarf að gera upp laun, uppbætur og áunnið orlof.

Ef ágreiningur hefur verið um launamál getur verið skynsamlegt að ganga frá formlegu samkomulagi um starfslok þar sem fram kemur hvaða greiðslur eru inntar af hendi við starfslokin og að hvorugur aðili eigi frekari kröfur á hinn vegna starfslokanna.

Uppsagnarfrestur starfsmanna er mislangur eftir því hvert starfssvið þeirra er og hvaða kjarasamningur gildir um störf þeirra. Við mat á lengd uppsagnarfrests þarf að gæta að nokkrum þáttum:

• Hvaða kjarasamningur gildir um starfið? Kjarasamningar starfsgreinar ákvarða lágmarkskjör.
• Hefur verið samið um betri rétt til handa launamanni í ráðningarsamningi?
• Tímabundnum samningi verður ekki sagt upp nema samið hafi verið um uppsagnarheimild.
• Mismunandi er milli kjarasamninga hvort uppsagnarfrestur ávinnst með "samfelldu starfi" eða leggja skuli saman starfstímabil.
• Gæta þarf ákvæða um áunnin réttindi við endurráðningu til sama vinnuveitanda.
• Starfsmaður sem náð hefur 55 ára aldri á almennt 4 - 6 mánaða uppsagnarfrest hafi hann unnið 10 ár samfellt hjá sama vinnuveitanda.
• Ef heimilt er að rifta ráðningu vegna brota í starfi (almennt að undangenginni áminningu) fellur niður réttur til launaðs uppsagnartíma.

Uppsagnarfrestur einstakra starfshópa:

Lög um fæðingar- og foreldraorlof nr. 144/2020 vernda:

• barnshafandi konur og konur sem nýlega hafa alið barn 
• starfsmenn sem tilkynnt hafa um töku fæðingar- eða foreldraorlofs
• foreldra í fæðingar- eða foreldraorlofi

Óheimilt er að segja þessum starfsmönnum upp störfum nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni.

Sjá einnig almenna umfjöllun um fæðingarorlof og foreldraorlof .

Kjarasamningar kveða á um lágmarkskjör launafólk í viðkomandi starfsgrein. Óheimilt er að greiða lægri laun er samið hefur verið um í kjarasamningum.

Launahækkun samkvæmt kjarasamningi er einnig hluti lágmarkskjara starfsmanns. Óheimilt er að lækka eða afnema yfirborgun starfsmanns með því að greiða ekki út umsamda launahækkun.

Yfirborgun starfsmanns verður þó lækkuð ef fylgt er ákvæðum ráðningarsamnings og kjarasamnings. Koma þar tvær leiðir til greina, uppsögn eða samkomulag við starfsmann.

Með útkalli er átt við óvænta röskun á frítíma starfsmanns þegar hann er kallaður til vinnu eftir að venjubundnum vinnudegi er lokið. Réttur til greiðslu vegna útkalls tekur mið af því óhagræði sem felst í því að þurfa að yfirgefa heimili sitt eftir að dagvinnu lýkur og einskorðast því við þau tilvik þegar starfsmaður, sem er kvaddur til vinnu, þarf að mæta á tiltekinn vinnustað, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 1/2022 .

Ef starfsmaður er beðinn um að sinna símaaðstoð við viðskiptamenn utan vinnutíma eða fjarlausnum þá telst sú vinna ekki vera útkall, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 6/2003 . Samið er þá sérstaklega um greiðslur fyrir það vinnuframlag.

Það telst ekki útkall þegar yfirvinna er boðuð með fyrirvara. Þá er hún hvorki óvænt né ófyrirséð. Því síður telst það vera útkall þegar listi er hengdur upp og starfsmönnum boðið að skrá sig til yfirvinnu. Í því tilviki er ekki um kvaðningu til vinnu að ræða.

Beiðni um að sinna öðru verki innan útkallstíma
Ef starfsmaður hefur verið kallaður út og er beðinn um að vinna annað verk innan útkallstímans þá telst ekki um nýtt útkall að ræða. Skiptir þá ekki máli hvort starfsmaðurinn er á þeirri stundu staddur á vinnustaðnum eða utan hans, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 5/2003 , en í því máli vísaði Félagdómur til þess að ekki skuli skv. kjarasamningum greiða fyrir óunninn tíma nema skýr og ótvíræð ákvæði kjarasamnings kveði á um slíkt.

Greiðsla fyrir útkall
Greiðslur fyrir útköll eru ekki samræmdar milli kjarasamninga. Hjá verkafólki og verslunarmönnum er útkall að lágmarki 4 klst. nema dagvinna hefjist innan tveggja klst. frá því starfsmaður kom til vinnu. Ávallt greiðast 4 klst. að lágmarki skv. veitingasamningi SGS / Eflingar . Í samningum Samiðnar , RSÍ og VM er greidd ein klst. umfram unninn tíma, þó að lágmarki 3 klst. nema dagvinna hefjist innan þriggja klst. frá því starfsmaður kom til vinnu. Í þeim samningum gilda sérreglur um útköll að nóttu og um helgar.

Sérákvæði geta gilt um útköll á bakvöktum.

Sjá nánar gildandi kjarasamninga:

Gr. 1.8. í kjarasamningi SGS / Eflingar
Gr. 1.8. í kjarasamningi VR / LÍV
Gr. 2.3. í kjarasamningi RSÍ
Gr. 1.8. í kjarasamningi Samiðnar
Gr. 1.8. í kjarasamningi VM
Gr. 1.9. í kjarasamningi Matvís
Gr. 1.8. í kjarasamningi Grafíu

Síðast uppfært: Maí 2020

Lagareglur um veikindarétt er annars vegar að finna í lögum nr. 19/1979 , sem ná til verkafólks í landi, og hins vegar sjómannalögum nr. 35/1985 .

Í kjarasamningum hefur verið samið um ýmis frávik frá lögum nr. 19/1979, m.a. að veikindaréttur sé heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili.

Hér verður fjallað um þá þætti sem áhrif hafa á ávinnslu og talningu veikindadaga starfsfólks.

Rétturinn til að veita þjónustu yfir landamæri á EES svæðinu er einn af hornsteinum EES samningsins. Jafnt einstaklingar sem lögaðilar, með atvinnurekstur í heimalandi sínu, geta boðið upp á og veitt þjónustu í öðru ríki innan EES án sérstakra leyfa. Þjónustan kann þó að vera tilkynningarskyld.

Gagnkvæmir samningar um veitingu þjónustu ná einnig til Sviss og Færeyja er hér verður til einföldunar einungis vísað til EES ríkja / borgara.

Þegar fyrirtæki sendir starfsmann tímabundið til annars lands til að veita þjónustu er sá starfsmaður jafnan nefndur „útsendur starfsmaður“ (e. posted worker). Lög tryggja honum lágmarkskjör og réttindi á meðan hann gegnir störfum í öðru landi.

Um útsenda starfsmenn sem sendir eru til Íslands og skyldur fyrirtækja og notendafyrirtækja fer skv. lögum nr. 45/2007 .

Hér á vefnum er annars vegar fjallað um réttindi og skyldur þegar starfsmenn eru sendir til Íslands til að veita þjónustu og hins vegar þegar íslensk fyrirtæki senda starfsmenn sína til annarra landa EES í tengslum við veitingu þjónustu.

Á vefsíðunni www.posting.is er einnig fjallað um réttindi og skyldur vegna útsendra starfsmanna.

Útsendir frá Íslandi

Reglur um útsenda starfsmenn byggja á tilskipunum ESB og því mega íslensk fyrirtæki, sem hyggjast veita þjónustu í öðrum EES ríki, gera ráð fyrir að þar gildi sambærilegar reglur og þegar erlend þjónustufyrirtæki senda starfsmenn til Íslands.

Það er þó nauðsynlegt að kynna sér reglur viðkomandi ríkis og getur þá verið gagnlegt að fá upplýsingar frá erlendum kaupanda þjónustunnar, jafnvel tilgreina í þjónustusamningi að verkkaupi veiti verktaka nauðsynlegar upplýsingar um tilkynningarskyldu / skráningu og hvaða lágmarkskjör ber að virða, eftir atvikum með tilvísun til laga eða kjarasamninga.

Á síðu ESB um posted workers má nálgast upplýsingasíður í einstökum aðildarríkjum, sjá í meginmáli: National websites on posting - choose country.

Noregur stendur utan ESB eins og Ísland og er því ekki tilgreint á síðu ESB. Upplýsingasíða þeirra er:

NAV.no/workinnorway

Rétturinn til að veita þjónustu yfir landamæri á EES svæðinu er einn af hornsteinum EES samningsins. Jafnt einstaklingar sem lögaðilar, með atvinnurekstur í heimalandi sínu, geta boðið upp á og veitt þjónustu í öðru ríki innan EES án sérstakra leyfa. Þjónustan kann þó að vera tilkynningarskyld.

Gagnkvæmir samningar um veitingu þjónustu ná einnig til Sviss og Færeyja er hér verður til einföldunar einungis vísað til EES ríkja / borgara.

Þegar fyrirtæki sendir starfsmann tímabundið til annars lands til að veita þjónustu er sá starfsmaður jafnan nefndur „útsendur starfsmaður“ (e. posted worker). Lög tryggja honum lágmarkskjör og réttindi á meðan hann gegnir störfum í öðru landi.

Um útsenda starfsmenn sem sendir eru til Íslands og skyldur fyrirtækja og notendafyrirtækja fer skv. lögum nr. 45/2007 .

Hér á vefnum er annars vegar fjallað um réttindi og skyldur þegar starfsmenn eru sendir til Íslands til að veita þjónustu og hins vegar þegar íslensk fyrirtæki senda starfsmenn sína til annarra landa EES í tengslum við veitingu þjónustu.

Á vefsíðunni www.posting.is er einnig fjallað um réttindi og skyldur vegna útsendra starfsmanna.

Útsendir til Íslands

Þegar erlent þjónustufyrirtæki sendir starfsmenn sína til Íslands til að veita þjónustu þarf það að gæta að fjölmörgum þáttum, s.s. að:

1) Gerðir séu skriflegir samningar við starfsmenn sem tryggi þeim lágmarkslaun skv. íslenskum kjarasamningum

2) Tilkynnt sé um starfsemi hér á landi til Vinnumálastofnunar

3) Sótt sé þegar við á um undanþágu til Ríkisskattstjóra á grundvelli tvísköttunarsamninga

Síðast uppfært: September 2018

Vaktavinnufólk vinnur sér inn orlofsdaga (sumarfrí) í hlutfalli við vinnuframlag eins og aðrir starfsmenn. Sérstök umfjöllun er um vetrarfrí vaktavinnumanna vegna vinnu á rauðum dögum.

Ef vaktir eru að jafnaði færri en fimm á viku þarf að reikna sérstaklega út fjölda vakta eða klukkustunda í sumarorlofi.

Sama á við um hlutavinnufólk ef það vinnur að jafnaði færri daga en fimm á viku. Það er því ekki sjálfgefið að vaktavinnumenn eigi rétt á 24 vinnudögum í orlofi. Starfsmaður sem vinnur 1 dag á viku getur ekki tekið 24 vikna frí og sá sem vinnur 2 daga á viku á ekki rétt á 12 vikna fríi.

Algengt er að vaktavinnumenn vinni að meðaltali 3,5 daga á viku og ef þeir ættu rétt á 24 vöktum í frí þá jafngildir það tæpum 7 vikum. Sú er þó ekki raunin. Af þeim sökum er orlof þeirra oft reiknað í klukkustundum eða beitt sérstakri reiknireglu til að finna réttan fjölda vinnudaga eða stunda í orlofi.

Hafa verður í huga orlofslaun verða að skila sér til starfsmanna. Fyrirtækin beita mismunandi aðferðum við útreikning orlofslauna en hér á eftir er fyrst og fremst verið að reikna fjölda orlofsdaga. Í mörgum tilfellum fara orlofslaun og fjöldi orlofsdaga saman en þó ekki alltaf. Ef orlof af fastri yfirvinnu er t.d. greitt inn á orlofsreikning þarf að gæta þess að það sé ekki jafnframt greitt í orlofi.

Nota má tvær aðferðir við útreikning orlofsdaga:
1. Umreikna orlof yfir í klukkustundir
2. Finna út fjölda vaktadaga í orlofi

Ef vinnuveitandi þarf að skipuleggja reglubundna vinnu utan dagvinnutímabils getur verið hentugt að beita ákvæðum kjarasamnings um vaktavinnu. Er þá heimilt að greiða vaktaálag fyrir vinnu utan dagvinnutímabils í stað yfirvinnu. Vaktavinna er t.d. algeng á veitinga- og gististöðum, í ferðaþjónustu, umönnunarstörfum, akstri hóp- og flutningabifreiða, öryggisþjónustu og í iðnaði.

Kjarasamningur SA og VR/LÍV hefur ekki að geyma ákvæði um vaktavinnu en þess í stað eru ákvæði um eftirvinnu sem eru að mörgu leyti sveigjanlegri en vaktavinnuákvæði.

Ákvæði kjarasamninga um vaktavinnu eru mismunandi og því mikilvægt að vinnuveitandi kynni sér vel þann kjarasamning sem um starfið gildir. Ef ráða á starfsmann til vaktavinnu er rétt að tilgreina það í skriflegum ráðningarsamningi.

Megineinkenni vaktavinnu

• Vaktavinna er fyrirfram ákveðin vinnutilhögun og á því ekki við um tilfallandi vinnu.
• Vaktir eru skipulagðar til ákveðins tíma (gjarnan fjögurra vikna í senn eða lengur) og vaktskrá aðgengileg starfsmönnum.
• Lengd vakta er fyrirfram ákveðin og er í kjarasamningum kveðið á um lágmarkslengd vakta.
• Greitt er vaktaálag þar til fullri vinnu eða umsömdu starfshlutfalli hefur verið skilað. Vaktaálag er mismunandi milli kjarasamninga.
• Yfirvinna er greidd eftir 40 klst. á viku að meðaltali. 

Upptaka vaktavinnu
Ákvæði kjarasamninga um upptöku vaktavinnu eru mismunandi. Í veitingasamningi SA við SGS / Eflingu er gert ráð fyrir ráðningu til vaktavinnu og verður því vaktavinna ekki tekin upp nema með samkomulagi við starfsmann. Þegar vaktavinna er tekin upp tímabundið, t.d. hjá iðnaðarmönnum , er heimilt að tilkynna um upptöku vakta með fyrirvara sem kjarasamningur tilgreinir. Ef reglulega þarf að taka upp vaktir er rétt að tilgreina í ráðningarsamningi að starfsmaður séu ráðinn hvort tveggja til dagvinnu og vaktavinnu, eftir nánari ákvörðun vinnuveitanda.

Vaktaálag
Álagslaust tímabil er almennt frá kl. 8 að morgni til kl. 17 en í sumum samningum er það til kl. 16. Álagslaust tímabil er því ekki sama tímabil og dagvinnutímabil hjá dagvinnufólki. Álag á kvöldin, nóttunni og um helgar er mismunandi milli samninga og í almennum kjarasamningum SA við SGS / Eflingu er vaktaálag einnig mismunandi milli einstakra kafla.

Neysluhlé á vöktum
Greidd neysluhlé á vöktum eru með sama hætti og hjá dagvinnufólki, þ.e. 35 mín. á 8 klst. vinnudegi. Neysluhlé eru hlutfallslega lengri / styttri þegar vaktir eru lengri eða styttri en 8 klst. Í sumum kjarasamningum segir að neysluhlé séu 5 mín. fyrir hverja unna klst. en það þýðir að reikna skuli 5 mín. fyrir hverja heila unna klst. Neysluhlé í þeim tilvikum eru 35 mín. á 8 klst. vakt og 55 mín. á 12 klst. vakt.

Neysluhlé eru tekin eftir því sem hentar á vinnustað eftir samkomulagi vinnuveitanda og starfsmanna. Vinna í neysluhléum er greidd með yfirvinnukaupi. Ef vinna er skipulögð með þeim hætti að torvelt er að veita neysluhlé er mikilvægt að semja um greiðslu vegna sveigjanlegra neysluhléa og vinnu í þeim. Þessi greiðsla getur verið hluti yfirborgunar starfsmanns, ef hún er fyrir hendi. Sjá nánar um yfirborgun.

Kjarasamningar gera ekki ráð fyrir matartímum á vöktum en þó er ekki útilokað, henti það starfseminni, að semja við starfsmann um að hann taki hádegishlé á vakt.

Yfirvinna
Í vaktavinnu er yfirvinna greidd fyrir vinnu umfram 40 klst. á viku að jafnaði / meðaltali. Það þýðir að vaktavinna getur verið mismikil milli vikna, yfir 40 klst. aðra vikuna en undir 40 klst. hina en yfirvinna greiðist einungis ef vaktastundir að meðaltali eru yfir 40 klst.

Dæmi: Á „kokkavöktum" þar sem starfsmaður vinnur á 12 klst. vöktum í 2-3-3-2 kerfi þá vinnur hann 2 - 5 vaktir á viku, 24, 36, 48 eða 60 klst., að meðaltali 42 klst. á viku. Því eru greiddar 2 klst. í yfirvinnu á viku eða 8,67 klst. á mánuði.

Sérákvæði eru í kjarasamningum SA við Matvís og SGS / Eflingu v. veitingahúsa um styttri vinnuskyldu ef einungis er unnið á kvöldvöktum.

Vaktavinna á helgi- og stórhátíðardögum
Tvenns konar fyrirkomulag er í kjarasamningum um vaktavinnu á „rauðum dögum".

1) Yfirvinnu- eða stórhátíðarkaup ásamt óskertum dagvinnulaunum
Greitt er yfirvinnu- eða stórhátíðarkaup fyrir vinnu á rauðum degi auk þess sem starfsmaður heldur óskertum dagvinnulaunum (eins og hjá dagvinnufólki, sjá umfjöllun um sérstaka frídaga ).

Í þessum vaktaköflum er almennt gert ráð fyrir að starfsmaður sé í fríi á rauðum dögum, nema um annað hafi verið samið eða leiði af eðli starfseminnar.

2) Vaktaálag og vetrarfrí
Greitt er vaktaálag fyrir vinnu á rauðum degi og er það almennt 45% á almennum helgidögum og 90% á stórhátíðardögum.

Auk vaktaálags ávinnur starfsmaður sér inn 12 vetrarfrídaga miðað við ársstarf (96 vinnuskyldustundir m.v. fullt starf) fyrir helgi- og stórhátíðardaga sem falla á mánudaga til föstudaga. Sé vinnustað lokað á þeim dögum eða frí veitt fækkar vetrarfrídögum samsvarandi. Sjá umfjöllun um vetrarfrí vaktavinnustarfsmanna.

Þetta fyrirkomulag er í samningum SA við Matvís og SGS / Eflingu v. veitingahúsa, ræstinga og umönnunarstarfa.

Síðast uppfært: Maí 2020

Gerður er greinarmunur á því hvort starfsmaður veikist áður en til orlofstöku kemur eða hvort hann veikist eftir að orlof er hafið .

Í kjarasamningum SA er ákvæði um rétt starfsmanna til launa í fjarvistum vegna veikinda barna.

Á hverju 12 mánaða tímabili er rétturinn sem hér segir:

Fyrstu sex mánuði í starfi hjá vinnuveitanda: 2 dagar fyrir hvern unninn mánuð.
Eftir sex mánaða starf hjá sama vinnuveitanda: 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili.

Rétturinn getur því mest orðið 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili. Eftir eins mánaðar starf er starfsmaður með 2ja daga rétt, eftir tveggja mánaða starf hefur hann 4 daga rétt o.s.frv. þar til 12 daga rétti er náð.

Foreldri á rétt á þessum dagafjölda óháð fjölda barna. Með foreldri er einnig átt við fósturforeldri eða forráðamann sem er framfærandi barns og kemur í stað foreldris.

Skilyrði launaréttar er að um sé að ræða sjúkt barn undir 13 ára aldri og að annarri umönnun verður ekki komið við . Rétturinn er þó jafnframt til staðar í tilvikum barna undir 16 ára aldri þegar veikindi eru það alvarleg að þau leiði til sjúkrahúsvistar í a.m.k. einn dag.

Rétturinn nær til aðhlynningar barns sem vegna tilfallandi veikinda kemst hvorki í leikskóla né skóla þann daginn og annarri umönnun verður ekki við komið. Undir launaréttinn falla ekki þau tilvik þegar að foreldri þarf að fara með barn sitt í hvers kyns þjálfun t.d. talþjálfun, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 17/2020 .

Ef skilyrði launaréttar eru uppfyllt skal foreldri halda dagvinnulaunum sínum svo og vaktaálagi þar sem það á við. Verslunarfólk heldur eftirvinnuálagi. Með dagvinnulaunum er almennt átt við þau föstu laun sem starfsmaður fær fyrir vinnu á dagvinnutímabili, ásamt föstum aukagreiðslum öðrum en kostnaðargreiðslum.

Vinnuveitandi getur farið fram á læknisvottorð til staðfestingar á sjúkdómi barns.

Vegna þess mikla munar sem er á stöðu launþega og verktaka (einstaklingsverktaka) verður að gera skýran greinarmun á ráðningarsamningum og verksamningum og þekkja mögulegar afleiðingar þess ef ágreiningur um eðli samnings kemur til kasta dómstóla eða skattyfirvalda.

Síðast uppfært: Maí 2018

Trúnaðarmaður nýtur skv. 11. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur sérstakrar verndar gegn uppsögnum. Óheimilt er að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans sem trúnaðarmanns og hann skal einnig sitja fyrir um að halda starfi sínu ef fækka þarf starfsmönnum í fyrirtæki.

Tvenns konar fyrirkomulag er viðhaft þegar kemur að launum vaktavinnumanna fyrir vinnu á almennum frídögum og stórhátíðardögum, þ.e. „rauðum dögum".

1) Yfirvinnu- eða stórhátíðarkaup ásamt óskertum dagvinnulaunum
Greitt er yfirvinnu- eða stórhátíðarkaup fyrir vinnu á rauðum degi auk þess sem starfsmaður heldur óskertum dagvinnulaunum (eins og hjá dagvinnufólki, sjá umfjöllun um sérstaka frídaga ).

Við þess konar fyrirkomulag er almennt gert ráð fyrir að starfsmaður sé í fríi á rauðum dögum, nema um annað hafi verið samið eða leiði af eðli starfseminnar.

2) Vaktaálag og vetrarfrí
Greitt er vaktaálag fyrir vinnu á rauðum degi og er það almennt 45% á frídögum og 90% á stórhátíðardögum.

Auk vaktaálags ávinnur starfsmaður sér inn 12 vetrarfrídaga miðað við ársstarf (96 dagvinnustundir m.v. 40 stunda vinnuviku) fyrir almenna frídaga og stórhátíðardaga sem falla á mánudaga til föstudaga. Sé vinnustað lokað á þeim dögum eða frí veitt fækkar vetrarfrídögum samsvarandi.

Í eftirtöldum kjarasamningum eru ákvæði um vetrarfrídaga vaktavinnumanna vegna rauðra daga:

3. kafli kjarasamnings SA og SGS / Eflingar v. veitinga- og gistihúsa o.fl.
22. kafli kjarasamninga SA og SGS / Eflingar v. ræstingar í vaktavinnu
Grein 2.4. í kjarasamningi SA og Matvís
Grein 4.3 í sérkjarasamningi SA og VR/LÍV vegna starfsfólks í gestamóttöku

Vetrarfrí vaktavinnumanna er á engan hátt tengt orlofsreglum eða vetrarorlofi skv. kjarasamningum.

Umfjöllun hér að neðan um vetrarfrídaga byggir á fylgiskjali með kjarasamningi SA og SGS / Eflingar vegna veitinga- og gistihúsa o.fl.

Um vinnu barna og unglinga („ungmenni“) er fjallað um í X. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum. Nánar er fjallað um vinnu barna og unglinga í reglugerð nr. 426/1999 .

Ákvæðin eiga við vinnu einstaklinga undir 18 ára aldri. Ólíkar reglur gilda um vinnu barna og unglinga.

Hvaða ungmenni eru börn og hver unglingar?
Með barni átt við einstakling sem er undir 15 ára aldri eða einstakling sem er í skyldunámi. Ungmenni telst því vera barn sem lengi sem það er í skyldunámi.

Með unglingi er átt við einstakling sem hefur náð 15 ára aldri en er undir 18 ára aldri og er ekki lengur í skyldunámi.

Takmarkanir á vinnu ungmenna gilda ekki í tilviki heimilisaðstoðar á einkaheimili vinnuveitanda eða vinnu í fjölskyldufyrirtæki enda sé vinnan tilfallandi eða vari í skamman tíma og ekki skaðleg eða hættuleg ungmennum.

Ráðningarsamningar ólögráða einstaklinga eru ekki bindandi fyrir þá nema samþykki lögráðamanns sé fyrir hendi, sjá nánar um gerð ráðningarsamninga .

Um vinnu við tölvu og sjónvernd gilda reglur nr. 498/1994 um skjávinnu. Um skjávinnu er einnig fjallað í leiðbeiningariti Vinnueftirlits nr. 14 Vinna við tölvu.

Í kjarasamningum Samtaka atvinnulífsins 2019 var samið um styttingu vinnutíma eða sérstaka heimild til viðræðna innan fyrirtækis um vinnutímastyttingu. Ákvæði kjarasamninga SA eru því mismunandi og mikilvægt að greina á milli hópa:

1) Afgreiðslu- og skrifstofufólk

Samkvæmt kjarasamningum VR/LÍV var sjálfkrafa stytting vinnutíma þann 1. janúar 2020 og breyttust þá einnig deilitölur dagvnnutímakaups. Stytting nemur 9 mín. á dag m.v. fullt starf ef ekki næst samkomulag um annað fyrirkomulag.

Sjá ákvæði kjarasamningsins VR/LÍV og kynningarefni um vinnutímastyttingu

2) Verkafólk

Hjá verkafólki er heimilt að semja um styttingu vinnutíma á hverjum vinnstað samhliða niðurfellingu kaffitíma á grundvelli ákvæða 5. kafla kjarasamninga um fyrirtækjaþátt. Starfsmenn þurfa fyrst í atkvæðagreiðslu að samþykkja að hefja viðræður við vinnuveitanda.

Sjá almenna umfjöllun um vinnutímastyttingu kjarasamninga.

3) Iðnaðarmenn

Samkvæmt kjarasamningum stéttarfélaga iðnaðarmanna er líkt og hjá verkafólki heimilt að semja um styttingu vinnutíma á hverjum vinnustað samhliða niðurfellingu kaffitíma á grundvelli ákvæða 5. kafla kjarasamninga um fyrirtækjaþátt.

Þann 1. apríl 2020 var tekinn upp "virkur vinnutími" hjá iðnaðarmönnum , þ.e. greiddar eru 37 klst. á viku í stað 40 klst. áður. Greiðsla fyrir kaffitíma, 3 klst. á viku, fer inn í tímakaup fyrir virkan tíma. Það hefur hvorki áhrif á lengd vinnudags né hlé frá vinnu. Sjá skýringar í hlutaðeigandi kjarasamningum.

Frá og með 1. janúar 2022 er það einhliða réttur starfsmanna, sem falla undir kjarasamninga iðnaðarmanna, að lokinni atkvæðagreiðslu innan fyrirtækis, að stytta vinnutíma úr 37 klst. í 36 klst. og 15 mín. (36,25 klst.) án breytinga á neysluhléum. Það gildir þar sem ekki hafa verið gerðir 5. kafla samningar um vinnutímastyttingu.

Sjá umfjöllun um vinnutímastyttingu iðnaðarmanna 2022.

4) Háskólamenn

Virkur vinnutími hjá háskólafólki sem starfar eftir almennum kjarasamningi SA og BHM varð 35,5 virkar vinnustundir frá og með 1. mars 2021 eða sá hinn sami og hjá skrifstofufólki skv. kjarasamningi SA og VR/LÍV. Sama breyting á sér svo stað hjá þeim starfsmönnum sem starfa eftir kjarasamningi SA við Stéttarfélag byggingafræðinga, Stéttarfélag tölvunarfræðinga og Verkfræðingafélag Íslands hinn 1. apríl 2021 og skv. kjarasamningi SA við Félag íslenskra hjúkrunarfræðinga 1. október 2022.

Vinnutímastytting kemur einungis til framkvæmda þar sem virkur vinnutími (sá tími sem starfsmaður er við störf) er lengri en 35,5 stundir að jafnaði á viku. Neysluhlé og önnur hlé frá vinnu vegna ýmiss konar persónulegra erinda teljast ekki til virks vinnutíma í þessu sambandi.

Heimilt er að samræma dagvinnutíma milli starfsmanna hjá sama atvinnurekanda, sem taka kjör samkvæmt öðrum kjarasamningum sérfræðinga og skrifstofufólks, og ákvarða annan dagvinnutíma starfsmanns. Eðlilegt er að tekið sé samtal við starfsmenn þar sem svo háttar til.

Sjá samkomulag um breytingu og uppfærslu á kjarasamningi SA og BHM, samkomulag um breytingu á uppfærslu á kjarasamningi SA og Stéttarfélag byggingafræðinga, Stéttarfélag tölvunarfræðinga og Verkfræðingafélag Íslands og í kjarasamningi SA og Félags íslenskra hjúkrunarfræðinga

Samningsform: word skjal

Reiknivél á virkum vinnutíma: excel skjal

Aðrir hópar

Skoða þarf hvern og einn kjarasamning, eins og honum var breytt, til að sjá hvort vinnutími hafi verið styttur og þá með hvaða hætti.

Iðnaðarmenn eiga rétt á vinnutímastyttingu sem getur tekið gildi frá og með 1. janúar 2022.

Með iðnaðarmönnum er hér átt við einstaklinga sem starfa skv. kjarasamningum SA við Samiðn , RSÍ , VM , MATVÍS , Félag hársnyrtisveina og Grafíu .

Hinn 1. apríl 2020 var tekinn upp virkur vinnutími hjá iðnaðarmönnum, þ.e. hætt að greiða fyrir kaffitíma en á móti hækkaði tímakaup í dagvinnu um 8,33% til að mæta fækkun greiddra tíma. Upptaka virks vinnutíma hafði engin áhrif á vinnudag starfsmanna, matar- og kaffitímar og mánaðarlaun breyttust því ekki (eða lítið). Sjá nánar um virkan vinnutíma hér .

Í kjarasamningum iðnaðarmanna er að finna heimild til að fella niður formlega kaffitíma með samningi, án skerðingar mánaðarlauna og stytta virkan vinnutíma í 36 klst. á viku að jafnaði í stað 37 klst. Viðvera styttist þá að auki sem nemur brottfalli kaffitíma. Sömu heimild er að finna í kjarasamningum verkamanna.

Í þeim tilvikum sem ekki hefur verið gert samkomulag um niðurfellingu formlegra kaffitíma og vinnutímastyttingu því samfara geta starfsmenn einhliða kosið um vinnutímastyttingu í 36 klst. og 15 mín. virkan vinnutíma á viku m.v. fullt starf sem tekur gildi frá og með 1. janúar 2022. SA hvetja atvinnurekendur til að hafa frumkvæði að viðræðum við starfsmenn um framkvæmd vinnutímastyttingar.

Til að tryggja rétta og góða framkvæmd vinnutímastyttingar er mikilvægt að atvinnurekendur kynni sér ákvæði hlutaðeigandi kjarasamningsins og dæmi um samkomulag á vinnustað. Hér að neðan er einnig "spurt og svarað" auk þess sem lögfræðingar vinnumarkaðssviðs SA veita aðildarfyrirtækjum aðstoð.

Samningsform: word skjal
Reiknivél á virkum vinnutíma : excel skjal
Glærur um vinnutímastyttingu iðnaðarmanna
Kynningarfundur SA um vinnutímastyttinguna

Vinnutímastytting verslunar- og skrifstofufólks tekur gildi 1. janúar 2020. Kynna ber útfærslu styttingar fyrir 1. desember 2019.

Til að tryggja rétta og góða framkvæmd vinnutímastyttingar er mikilvægt að atvinnurekendur kynni sér ákvæði kjarasamningsins, kynningu SA og dæmi um samkomulag á vinnustað. Hér að neðan er einnig "spurt og svarað" auk þess sem lögfræðingar vinnumarkaðssviðs SA veita aðildarfyrirtækjum aðstoð.

Ákvæði kjarasamnings: Ný vinnutímaákvæði kjarasamnings VR/LÍV - taka gildi 1. janúar 2020
Kynning: Kynning á vinnutímastyttingu VR/LÍV (október 2019)
Upptaka frá málstofu SA í október 2019

Samningsform: word skjal

Spurt og svarað:

Í kjarasamningum SA og félaga iðnaðarmanna er kveðið á um breytta skilgreiningu greidds vinnutíma. Í stað þess að greiða 8 klst. á dag og 40 klst. á viku er frá 1. apríl 2020 einungis greitt fyrir „virkan vinnutíma“. Greiðsla fyrir kaffitíma á dagvinnutímabili fellur niður og tímakaup í dagvinnu hækkar á móti.

Það þýðir að greiddar verða 7,4 klst. á dag og 37 klst. á viku m.v. fullt starf en laun á dag og viku jafngilda því sem starfsmaður fékk áður fyrir 8 klst. á dag og 40 klst. á viku. Tímakaup í dagvinnu hækkar um 8,33% til að mæta fækkun greiddra tíma.

Í þessu excel skjali má reikna hækkun tímakaups í dagvinnu og yfirvinnu frá 1. apríl 2020 m.v. virkan vinnutíma og yfirvinnu 1 og 2.

Upptaka virks vinnutíma hefur engin áhrif á vinnudag starfsmanna, matar- og kaffitíma og mánaðarlaun breytast ekki (eða lítið).

Sjá um vinnutímastyttingu iðnaðarmanna 2022 hér.

Kjarasamningar SA eru lágmarkskjarasamningar. Það þýðir að óheimilt er að greiða lægra kaup en þar er kveðið á um, sbr. 1. gr. laga um starfskjör launafólks nr. 55/1980 .

Vinnuveitendum og launamönnum er hins vegar frjálst að semja sín á milli um hærri greiðslur. Þessar greiðslur geta verið með ýmsum hætti og skiptir máli hvernig þær eru fram settar.

Ef fella á aðrar greiðslur skv. kjarasamningi inn í heildarlaun / yfirborgun er nauðsynlegt að það komi skýrt fram í ráðningarsamningi og/eða á launaseðli. Sama á við ef yfirvinnukaup á ekki að reiknast af yfirborgun.

Heildarkjör starfsmanns verða að vera jafngóð eða betri en samkvæmt kjarasamningi.

Síðast uppfært: Maí 2020

Yfirvinna utan dagvinnutímabils
Yfirvinna er sá vinnutími sem skilað er utan dagvinnutímabils eins og það er skilgreint í kjarasamningi, sjá umfjöllun um dagvinnu (sbr. þó eftirvinnukaup verslunarmanna og vaktavinnu ).

Yfirvinna þegar fullri dagvinnu hefur verið skilað
Yfirvinna er einnig vinnutími sem unninn er umfram fulla dagvinnu skv. kjarasamningi.

Mismunandi er í kjarasamningum hvort miðað sé við full skil dagvinnu á dag, viku eða mánuði.

• Í samningum verkafólks er almennt miðað við að yfirvinna hefjist þegar 8 klst. vinnudegi hefur verið skilað en þó er heimilt að semja við starfsmann um að skila 40 klst. vinnuviku á færri dögum en fimm. Þannig má t.d. skipuleggja dagvinnu í 9 klst. fjóra daga vikunnar (þó innan dagvinnutímabils) og 4 klst. fimmta daginn.
• Hjá iðnaðarmönnum er miðað við 37 virkar vinnustundir á viku og yfirvinna greidd fyrir vinnu umfram það. Yfirvinna 1 er greidd fyrir alla yfirvinna þar til yfirvinna 2 tekur við en yfirvinna 2 greiðist fyrir virkan vinnutíma umfram 41 klst. á viku að meðaltali á mánuði/launatímabili, sjá nánar.
• Hjá afgreiðslu- og skrifstofufólki er yfirvinna ekki greidd fyrr en fullri dagvinnu hefur verið skilað í hverjum mánuði (167,94 klst. hjá afgreiðslufólki og 159,27 klst. hjá skrifstofufólki) en eftirvinnukaup er greitt fyrir vinnu utan dagvinnutímabils þar til fullri vinnu hefur verið skilað, sjá nánar.

Yfirvinna í neysluhléum
Ef unnið er í matar- og kaffitímum á dagvinnutímabili greiðist yfirvinnukaup. Sjá nánar um neysluhlé . Sérreglur gilda um vinnu hlutastarfsfólks í afgreiðslu en það fær greitt eftirvinnukaup fyrir vinnu í matar- og kaffitímum á dagvinnutímabili.

Yfirvinnutímakaup
Yfirvinna er greidd með yfirvinnukaupi sem er 1,0385% af mánaðarlaunum. Hjá verkafólki og iðnaðarmönnum jafngildir það 80% álagi á dagvinnutímakaup. Heimilt er að semja um að yfirvinnukaup sé reiknað af lægri mánaðarlaunum en mánaðarlaunum viðkomandi starfsmanns, t.d. skv. kjarasamningi. Yfirborgun á dagvinnu myndar þá ekki stofn við útreikning yfirvinnukaups. Sjá nánar um yfirborgun og áhrif á yfirvinnukaup.

Yfirvinna hlutastarfsfólks
Yfirvinna er ekki greidd á dagvinnutímabili nema starfsmaður hafi þegar skilað fullri dagvinnu eins og hún er skilgreind í kjarasamningi. Ef starfsmaður er t.a.m. í hlutastarfi og vinnur umfram umsamið starfshlutfall er dagvinnutímakaup greitt fyrir vinnu á dagvinnutímabili þar til fullri dagvinnu skv. kjarasamningi hefur verið skilað.

Síðast uppfært: Maí 2020

Yfirvinna iðnaðarmanna hefur um langt skeið verið greidd með tímakaupi sem samsvarar 1,0385% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu (jafngildir 80% álagi ofan á dagvinnukaup m.v. deilitöluna 173,33).

Í kjarasamningum iðnaðarmanna var samið um tvískipta yfirvinnu, yfirvinnu 1 og yfirvinnu 2 frá 1. apríl 2020.

Yfirvinna 1 er lægri en gildandi yfirvinna og yfirvinna 2 er hærri. Álagið tekur svo aftur breytinum 1. janúar 2021.

Yfirvinnuálag getur þó verið annað í einstaka fyrirtækjum eftir því hvernig staðið er að yfirborgun ofan á tímakaup. SA hafa því útbúið excel skjal til að reikna hækkun dagvinnu- og yfirvinnutímakaups 1. apríl 2020 og 1. janúar 2021.

Til greina kemur að atvinnurekandi og starfsmenn semji um frestun upptöku yfirvinnu 1 og 2 og styðjist áfram við áðurgildandi álag eða semji um nýtt meðalálag. Hér undir form & eyðublöð má nálgast tvenns konar samningsform:

Samningur um frestun yfirvinnu 1&2 (virkum vinnutíma ekki frestað)
Samningur um frestun yfirvinnu 1&2 og virks vinnutíma

Sjá einnig almenna kynningu á kjarasamningum iðnaðarmanna , umfjöllun um virkan vinnutíma iðnaðarmanna 1. apríl 2020 og um vinnutímastyttingu iðnaðarmanna 2022.

Síðast uppfært: 3. nóv. 2020

Um þungar byrðar gilda reglur nr. 499/1994 um öryggi og hollustu þegar byrðar eru handleiknar.

Um öryggistrúnaðarmenn og öryggisverði gilda 4. – 10. gr. laga um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum nr. 46/1980 og reglugerð nr. 920/2006 um skipulag og framkvæmd vinnuverndarstarfs á vinnustöðum.