Hve langt á að ganga í því að taka upp nýjar Evrópureglur ?

Reglur um samskipti fyrirtækja við starfsmenn sína eða svonefnd félagsmál  hafa ekki verið í brennidepli í umræðunni um stöðu EES-samningsins gagnvart þróun Evrópusambandins. Nú stöndum við m.a. frammi fyrir þeirri spurningu hvort taka eigi upp í samninginn nýjar tilskipanir sem falla utan gildissviðs samningsins en eiga sér stoð í nýjum ákvæðum Rómarsáttmálans.

 

Aukin lagasetning
Þróunin hefur orðið sú að Evrópusambandið hefur í auknum mæli beitt sér fyrir samræmingu lágmarksreglna er varða réttindi og aðbúnað starfsmanna.  Tilskipunum á þessu sviði fjölgar því stöðugt.  Sammerkt með þessari löggjöf er að henni er ætlað að tryggja og bæta réttindi starfsmanna og leggur að sama skapi skyldur á vinnuveitendur.  Í mörgum tilvikum getur það verið eðlilegt, t.d. til að tryggja að öryggi og heilbrigði starfsmanna sé ekki stefnt í hættu. Reglur annarra tilskipana eru umdeilanlegri og til þess fallnar að draga úr þeim sveigjanleika sem SA hafa lagt áherslu á að viðhalda til að auðvelda íslensku atvinnulífi að standa undir áframhaldandi hagvexti og velferð.   

 

Fjöldi Evrópureglna í íslenskum rétti
Að frátöldum deilum um vinnutímatilskipunina hefur ekki verið teljandi ágreiningur um það hvort einstakar tilskipanir Evrópusambandsins á félagsmálasviðinu féllu undir EES-samninginn.  Til viðbótar þeirri löggjöf  sem samningurinn tók til í upphafi hefur fjöldi nýrra Evrópureglna verið tekinn upp í íslenskan rétt með lögum eða kjarasamningum. Dæmi eru lögin um evrópsk samstarfsráð í fyrirtækjum og samningar aðila vinnumarkaðarins um skyldu vinnuveitenda til að ganga frá skriflegum ráðningarsamningum eða ráðningarbréfi.  SA og ASÍ hafa einnig átt beina aðild að Evrópusamningum um foreldraorlof, en þær reglur voru lögfestar með lögunum um fæðingar- og foreldraorlof, og að samningum um hlutavinnu og tímabundnar ráðningar, en efnisreglur síðastnefndu samninganna verða væntanlega teknir upp í íslenskan rétt á næstunni.

 

Í undirbúningi er lagasetning vegna tilskipunar um réttarstöðu starfsmanna sem fyrirtæki senda tímabundið til starfa í öðru aðildarríki og  ný lög varðandi aðilaskipti að fyrirtækjum þar sem breytingar hafa orðið á tilskipuninni.  Þá er ótalið frumvarp til breytinga á vinnuverndarlögunum sem verður endurflutt á komandi þingi og felur meðal annars í sér lögfestingu reglunnar um 48 klst. hámarksvinnutíma á viku, auk ákvæða um skyldu vinnuveitenda til að gera skriflegt mat á áhættu í störfum, áætlun um forvarnir og heilsuverd starfsmanna. 

 

Fleiri reglur í farvatninu
Fjöldi nýrra Evrópureglna er í farvatninu.  Gerðar hafa verið breytingar á vinnutímatilskipuninni og gildissvið hennar víkkað og settar reglur um vinnutíma flugáhafna. Reglur um vinnutíma langferða- og flutningabílstjóra eru í undirbúningi.  Tilskipanir ESB  nr. 2000/43 um jafna stöðu fólks án tillits til kynþáttar eða þjóðernisuppruna og nr. 2000/78 um jafnrétti til vinnu án tillits til trúarbragða, fötlunar, aldurs eða kynhneigðar bíða ákvörðunar sameiginlegu EES-nefndarinnar um hvort þær eigi við á Evrópska efnahagssvæðinu. Það er ekki augljóst þar sem þær byggja á Amsterdamsáttmálanum en samsvarandi heimild er ekki að finna í EES-samningnum.  Ákvörðunin er því ekki síður pólitísk en lögfræðileg. 


Annað álitaefni er réttindaskrá Evrópusambandsins sem samþykkt var í Nice í desember á sl. ári og hefur að geyma nokkurs konar stefnuyfirlýsingu þó hún sé ekki lagalega bindandi.  Hún á sér heldur ekki hliðstæðu í EES-samningnum en í henni er að finna ýmis ákvæði sem stangast mjög á við reglur íslensks vinnumarkaðar, t.d. varðandi uppsagnir starfsmanna.  Þar hafa íslensk fyrirtæki ekki þurft að búa við þær ströngu reglur sem margar Evrópuþjóðir hafa bundið í lög og því ekki þurft að hræðast að ráða fólk þó ekki sé öruggt um framtíðarverkefni eða fyrirfram vitað að viðkomandi starfsmenn séu ekki haldnir einhverjum ágöllum.   


Þá er enn ótalin lagasetning sem er enn til umfjöllunar á vettvangi Evrópusambandsins.  Pólitískt samkomulag er í ráðherraráðinu um umdeilda tilskipun um upplýsingagjöf og samráð sem skyldar fyrirtæki með, að vali aðildarríkis, a.m.k. 20 eða 50 starfsmenn til að veita fulltrúum starfsmanna upplýsingar um þróun  fyrirtækisins eða starfsemi og fjárhagsstöðu og til samráðs um atvinnumál í fyrirtækinu og fyrirsjáanlegar ákvarðanir, einkum ef þær leiða til fækkunar starfa.  Á  grundvelli EES–samningsins hafa reyndar þegar verið lögbundnar reglur sem eru til þess fallnar að draga úr snerpu fyrirtækja vegna krafna um formleg samskipti, tilkynningar og samráð við ákveðnar aðstæður.  Væntanleg tilskipun um upplýsingar og samráð hefur mun víðtækari áhrif þar sem hún tekur til allra ákvarðana og snertir því öll fyrirtæki sem ná stærðarmörkunum.


Breytingar á jafnréttistilskipuninni, tilskipun um upplýsingar og samráð við starfsmenn í svokölluðum Evrópufélögum og vinnuverndartilskipanir um varnir gegn hávaða og titringi eru einnig í burðarliðnum.  Hvað varðar frjálsa för starfsmanna er stefnt að því að einfalda reglugerð 1408/71 um beitingu almannatryggingareglna gagnvart starfsmönnum sem flytjast á milli aðildarríkja. 


Auk þess hefur framkvæmdastjórnin hafið undirbúning tilskipunar um starfsemi fyrirtækja sem leigja út vinnuafl eftir að slitnaði upp úr samningum aðila vinnumarkaðarins í Evrópu, UNICE og ETUC, um efni slíkra reglna í vor.  UNICE og ETUC munu væntanlega hefja samningaviðræður nú í haust um réttindi þeirra starfsmanna sem stunda fjarvinnu í gegn um Netið án þess þó að stefnt sé að lagalega bindandi samningi.


Þá hefur framkvæmdastjórnin nú hafið samráð við aðila vinnumarkaðarins í Evrópu um setningu sérstakra reglna til verndar persónuupplýsingum starfsmanna.
Loks hefur ESB birt hugmyndir varðandi félagslega ábyrgð fyrirtækja.  Ástæðan er tíðar endurskipulagningar í fyrirtækjum en hugmyndin er að ná ásættanlegu jafnvægi milli sveigjanleika og ábyrgðar fyrirtækja.  Þar er sjónum m.a. beint að fjárhagslegri þátttöku starfsmanna og símenntun.   

 

Atvinnulífið þarf sveigjanleika
Eins og fram er komið þrengja flestar þessara reglna að stjórnunarrétti fyrirtækjanna. Íslenskur vinnumarkaður er þó enn sveigjanlegri en í flestum öðrum Evrópuríkjum og getur aðlagað sig hraðar að breytingum en þar gerist. Atvinnulífið þarf á þessum sveigjanleika að halda. Að mati SA er því mikilvægt að þess verði gætt í öllum ákvörðunum varðandi EES-samninginn og við upptöku tilskipana í landsrétt að ekki sé gengið lengra en nauðsynlegt er með tilliti til lagalegra skuldbindinga og heildarhagsmuna varðandi framkvæmd samningsins.  Þessi sjónarmið ber sérstaklega að hafa í huga þegar um er að ræða reglur eða stefnumörkun sem ekki á sér beina stoð í EES-samningnum.  


Frekri upplýsingar veitir Hrafnhildur Stefánsdóttir.